Hukukevi.Net

Çalışanların iş ilişkisi gereğince yapacağı işin tanımlanmamış olması, ücretinin, uygulanacak fesih kurallarının ve diğer birçok çalışma koşullarının özellikle sözleşmenin yazılı yapılmadığı durumlarda belirsiz bırakılması çalışanları iş ilişkisi içerisinde güvencesiz bırakan bir özellik arzetmektedir. Bu konuda İş Hukuku’nda işverenin tek yanlı uygulamalarına müsaade edilmemiş ve çalışanların korunması açısından gerek uluslararası belgelerde gerekse Türk İş Hukuku’nda tedbirler alınmıştır. Bunlardan biri de çalışanlara tâbi olacakları çalışma koşulları hakkında bilgi vermektir.

14 Ekim 1991 günü, 91/533/EEC sayılı, “İş İlişkisi veya Sözleşmesine Uygulanacak Koşullar Hakkında İşverenin İşçiyi Bilgilendirme Yükümlülüğü Üzerine Yönerge” kabul edilmiştir[1]. Bu yönergenin amacı, iş piyasasında daha fazla şeffaflık yaratmak ve iş ilişkisinin koşulları hakkında, güvensizlik ve belirsizliği ortadan kaldırmaktır. Zira işverenler çalışanlara, iş ilişkisi veya iş sözleşmesinin esaslı unsurları hakkında bilgi içeren bir belgeyi vermek zorundadırlar. Yönerge, çalışanların bilgilendirilmesinin hangi yolla yapılacağını düzenlemiştir. Yönerge’nin 2. maddesinin 2. fıkrasında belirtilen bilgilendirmeye ilişkin hususlar[2] hakkında, işin başlamasından en geç 2 ay içinde çalışanların bilgilendirilmesi gerektiğinden söz edilmiştir (m.3/1).

Benzer düzenlemeye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinin son fıkrasında da yer verilmiştir. Bilgilendirmeye ilişkin asgari koşulların, yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda hangi hususlara ilişkin olduğu İK’nun 8. maddesinin son fıkrasında düzenlenmiş bulunmaktadır. Buna göre; “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”. Madde hükmünde de öngörüldüğü gibi, belgenin yazılı olması ve hükümde öngörülen hususlarla ilgili bilgi içermesi gerekmektedir. Buradaki yazılı şekilden kasıt, şüphesiz ki, adi yazılı şekildir. İşverenin adı, soyadı ve unvanını içermelidir. Ayrıca işçinin imzasına gerek yoktur. Madde hükmüne göre çalışanlara uygulanacak iş koşulları hakkında bilgi verme zorunluluğu, yazılı sözleşme yapılmayan durumlara münhasır kılınmıştır. İş ilişkisinin başladığı tarihten itibaren en geç iki ay içinde madde hükmünde belirtilen belgenin işçiye verilmesi gerekir. Bu sürenin aşılması madde hükmünde belirtilen düzenlemeye aykırılık oluşturur.

            İK’nun 8. maddesinin son fıkrasına göre işverenin çalışma koşulları hakkında çalışanlara bilgi (belge) verme yükümlülüğüne aykırı hareket etmesi idari para cezası yaptırımını gerektirmektedir. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu belgenin verilmesi yükümlülüğü yoktur. Öte yandan, iş sözleşmesi iki aylık sure dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sözleşmenin sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur[3].

            İK’nun 99. maddesinde, 8. maddenin son fıkrasındaki anılan yükümlülüklere uymayan işverenlere her işçi için elli (milyon) TL para cezası verileceği belirtilmiştir. Görüldüğü gibi, cezai yaptırım sadece son fıkraya aykırılık halinde öngörülmüştür. İşveren yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda en geç iki ay içinde iş koşulları hakkında çalışanları bilgilendirmekle yükümlüdür. Bu bilgilerin eksik olması veya doğru bilgi içermemesi, belgenin süresinde verilmemesi, sözlü anlatılması ve konu ile ilgili madde hükmünde belirtilen diğer hükümlere aykırı hareket edilmesi durumunda idari para cezası yaptırımı gündeme gelecektir.

Dr. Yusuf YİĞİT

Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi

Biga İİBF Öğr. Gör.