Hukukevi.Net

YILDIRIM B. DOĞAN

Tartışma, başlangıçta farklı görünen iki ayrı tanımı bir arada ve belli bir bütünlük içinde düşünmeyi gerektiriyor. Bunlar

·        İş psikolojisi

·        Çalışan kadın tanımlamalarıdır.

İş, insan yaşamında öncelikli ve özellikli bir önem ifade etmektedir. Nedeni, işin kimliğin bir parçası haline gelmiş olmasıdır.  Birlikte düşünelim; herhangi bir yüz kişiden kendisini tanıtmasını istediğimizde aldığımız yanıtlar ne tür ayrıntıları içerir? Kişi, adını, soyadını, yaşını, cinsini, eğitimini, medeni durumunu vb. tanımlayıcı ayrıntıları dile getirirken yanı sıra yaptığı işi mutlak söyler. Çünkü işi onun kimliğinin bir parçası olmuştur.

Kimi mesleklere yönelik ön yargılar olduğunu bilmekteyiz. Söz konusu önyargının o işi yapan insanlara yönelik bir hüküm haline getirildiği de yabancısı olduğumuz bir sonuç değildir. Buradan kalkarak iş ile kimlik arasında kurulan bağlantının genel-geçer bir kabul olduğunu söyleyebilirim. Bu saptamanın amacını aşan bir niteliği olmadığı ortadadır.

İkinci sanayi devriminden sonra yerleşik düzenin toplumsallaşma adına dönüştüğü nihai biçim ‘iş’ tanımı ile bire bir uyumludur. İş, kişinin var olduğu gerçekliğin ayrılmaz bir parçası olarak kabul edilmiştir. Birey kimliğinin katılımcı ve tanımlayıcı sıfatı iş olmuştur. Dolayısı ile toplumsal düzen iş odağında tanımlanır olmuştur. İnsan kavramı değişmiş ‘ekonomik birey’ tanımı esas haline gelmiştir. Birey kendini algılarken toplumsal ve bireysel gerçekliği öteleyerek kendiliği yaptığı iş bağlamında düşünür olmuştur. Ona göre onun yaşamını biçimleyen hareketlilik ancak işi varsa bir anlam ve öneme sahiptir.

Yıllar öncesinde S. Freud’un sağlıklı ruh haline sahip bireyi tanımlarken “sevebilen, çalışabilen” şeklindeki niteleyici sıfatları kullanması rastlantı değildir. Pozitivizm rüzgârlarının başını alıp gittiği dönemlerde yapılan bu tanım iş ve akıl arasında örtük bir bağlantıya işaret etmektedir. Başka biçimde söylersek iş ile ruh arasında doğrudan ve karşılıklı niteleyici özellikte bir bağ kurulmuştur. İlgili bağın nitelediği ve işaret ettiği durum ‘ruh sağlığı’ tanımıdır. Öyle ki; kişinin işi onun kendi iç ve onu kuşatan dış gerçekliğe uyumunda işlevsel bir araç değerindedir.

Bütün bun sürecin gelişiminde temel nitelemenin eril bakış açısı bağlamında yapıldığını da dikkatinize getirmek isterim. Pozitivist Avrupa’ nın düşünürü S. Freud’a göre iş odaklı toplumun örgütlenişinde aile çekirdek unsurdur. İş erkeğin yüklemini oluştururken kadın aileden sorumludur. Kadın, doğurmak ve erkeğinin hizmetinde olmak durumundadır. Kadına neredeyse kuluçka makinesi sığlığında bakan bu zihniyet kadını iş ve ekonominin dışında tutarken suretiyle pozitivist çağın ona aynı zamanda toplumdan sorumlu aile sorumluluğu yüklemek gibi yaman bir zıtlığı da beraberinde sürüklemektedir.

Daha da yaman olabilecek çelişki kadını dışlayan ve azımsayarak öteleyen sistem kadının iş hayatına girmesiyle deprem büyüklüğünde bir karmaşa yaşamıştır. Anamalcı sistem buna ne kadar hazırdı sorusu oldukça tartışılır bir sorudur. Öte yandan bu sarsıntıyı emecek önlemleri anında geliştiren sistem gene aynı başvuru kaynağını gündeme getirmiştir: psikoloji, sosyal psikoloji, kadın psikolojisi. Aklıma gelmiyor değil; mobbing derken görünüşte kadını arkalayan bir sorun alanı açan sistem, kadına ‘uğraşacağı’ kanayan ve akan bir çıbanbaşı hediye ederken, aslında neyi gözden ırak tutmaya çalışmaktadır?

Soruma yanıt olabilecek düşünce kırıntısı da şu: anamalcı sistem kendi varlığının sürmesinde kalımı için kaçınılmaz bir ön koşul olan önyargılar bütününü başka ve son derece tekil nitelikli bir önyargı ardına saklıyor olmasın?

Bu düşüncem mobbing isimli bir sempozyum yapılmasını doğru ve gerekli bulmama ve benim bu bilgi şölenine katılmama engel oluşturmuyor. Ama katılım sağlarken sorularımı ve olası yanıtlarımı kapıda bırakmam gerekmiyor.

Başlangıca dönersem; iş; insan ve toplum devamlılığında tümleşik bir bütünün yapıtaşlarından biridir. İş Psikolojisi adını alan farklı bir alan olduğundan haberdarsınızdır. Endüstri Psikolojisi adını alan başka bir alan olduğunu da bilmektesiniz. Endüstri psikolojisi tanımı –özelinde- daha çok mavi yakalıları hedefler. Endüstri psikolojisi, psikoloji bilim dalı içinde bir disiplindir.  Egemen güçlerin ilgisine mazhar olması boşuna değildir. İş örgütlenişindeki dikey hiyerarşinin yatay hale dönüşmesinde Freud kavramlarının alabildiğine sömürüldüğü bir işlevsellik taşımasında endüstri psikolojisi adı verilen disiplin başat bir rol üstlenmiştir. Dolayısı ile endüstri psikolojisi kavramının yerine ikame edilebilecek tek ve en dişli tanım Üretim Psikolojisidir. Nedenine gelince…

İnsana dair psikolojik veriler istihdamın niteliği üretim çıktısının niceliğinin biçimlenmesinde işlevsel biçimde kullanılabilmektedir.

Nasıl?

·     İşe alınırken yer alan test uygulamalarında[1],

·     İyiden iyiye psikolojize edilmiş iş görüşmelerinde,

·     İş yapanın örgütlü hale gelmemesini sağlarken,

·     İş algısını çalışan bireyin ruhsallığı içine sıkıştırırken,

·     Kişinin, edim ve güdüsü için odaktaki tek değer olarak işi algılamasını temin etmek gibi..

·     Bu ve benzeri uygulamalar görünüşte nitelikli bir amacı hedeflemektedir: İş ve insan uyumu! Amaç, çok insani görünmekle birlikte aynı zamanda ‘insaniyet’ adına sinsi bir gösterişi de içermektedir. Böylesi bir gösteriş ciddi bir dokunulmazlık alanını da beraberinde getirmektedir. Söz konusu dokunulmazlık alanı ‘iş/ çalışma hayatı vb.’ adını alan yaşam kapsamıdır.

İşe dair tanımlamalara kısaca değinmiştik. İş hayatı adını alan ve temel yaşam kabulü olarak görülen kavramlaştırmanın getirdiği yüklemlerden söz etmemiştik. Yeri geldi: Şöyle ki;

·        Adam olabilmek iş sahibi olabilmekle doğru orantılıdır.

·        Dinlenebilmek için yorulmak yorulabilmek için iş sahibi olmak gerekir.

·        İş tanımı cinsel kimlik, cinsel rol vb. tanımlamaları önemsemez.

·        İş, birey için aynı zamanda bir ailedir.

·        Birey hem kendini hem ailesini hem de çevresini işten doğru tanımlarsa doğru davranmış olur.

Günümüzde, üçüncü binyılda iş sözcüğü, farkında mısınız, giderek daralmaktadır. Bunu, çapı dereceli olarak azalan tünelin bir süre sonra tıkanması ve tünel olma özeliğini yitirmesine benzetebilirsiniz. Yani, iş, bir kavram ve olgu olarak yok olmaktadır.

Doğru anlayabilmek için dünden bugüne şöyle bir bakmakta yarar olduğunu düşünmekteyim

Egemen gücün günümüzde tanımlı tek öğesi olan uluslararası şirketler, bireyi, taşıdığı insan varlığı üzerinden değil yer aldığı işinden doğru tarif etmektedir. Bunun için görünüşte tartışma götürmeyecek olan nedensellikleri küreselliktir. Küreselleşme, her kafada tartışılma bağışıklığı yaratılmış bir vakıa haline gelmiştir.

Küreselleşme anıldıkça evrensellik yoz ve sığ bir çerçeveye sıkıştırılmaktadır. Evrensellik denince gelişigüzel çiziktirilmiş ve iş yerleri tasvirleri panoramasından oluşan suluboya köy resmi tasvirine indirgenmiştir. Böylesine bir ilkelliğin içine insanlık ülkülerini sığdırmak nafile bir çaba olmak durumundadır. Dolayısı ile en kolayı insanlık ülkülerini, toplumsallaşabilmiş insan düzenlerini, adaleti, bireyin var olma hakkını unutmaktan başka yapacağınız bir şey kalmamaktadır. Yok sayılan değerler arasında başı çeken insanın insan olması şeklinde ifade bulan değerdir. İnsan varlığının görmezden gelinmekte ‘yok’ hükmünde ele alınmaktadır.  

Küreselleşme adına iş tanımı başlangıçta güçlü bir ön koşulu da beraberinde getirmektedir: Günümüzde işinin olabilmesi ancak kişinin kendi varlığından vazgeçmesi ile kendini varlığını yok sayması halinde olanaklıdır. Artık Birey varsa iş yoktur! Ya da İş olacaksa birey var olmamalıdır! Küreselleşme inancı ve uygulamasının bu şiddeti insan toplumunu yok etmektedir. İş ve toplumsallaşma eş anlamlı anılır olmuştur. Birey-toplum devamlılığındaki süreçte olmazsa olmaz (sine qua non)  diye kabul edilen insan değil iş olmaktadır.

Kişinin, kendi gerçekliğinin dışına ötelenmesi mobbing için odaktaki kavramdır. Bu nedenle mobbing şeklindeki sömürme her iki cinsi de içermektedir.  olduğuna göre mobbing, tanımı cinse bağlı olarak değişen bir olgu değildir. İş diye tanımlanan sistematik güç cinsiyet ayrımı yapmaz. Çünkü en başta bireyin öz varlığına yönelik ciddi bir saldırı niteliğindedir. Ancak toplum erkek egemen biçiminde tanımlanan bir sarsaklık taşıyorsa egemen güç bunu sonuna dek doyumsuz biçimde kullanır. Pozitivist S. Freud ‘un kadını, evinde, aileden sorumlu kuluçka makinesi rolüne sıkıştıran anlayışı anamalcı düzenin yükselişinde ciddi bir yakıt işlevi görmüştür.

Bilinçdışının bir tüketim nesnesi haline getirilip kullanılması ile toplumun sağduyusuna doğru ve kışkırtıcı biçimde dürtüklenen cinsel roller farklılığı sonunda cinsiyet arasında “güller savaşı” na dönüştürülmüştür. Günümüzde acımasızca sömürülen yapay bir diğer çelişki de budur. 

Böyle bakıldığında çalışma hayatı içinde kadının konumuna bakarken daha dikkatli ve özenli olmak zorundayız. Sorunları ve sorumluları adlandırırken, erkek egemen toplumsallaşmayı temel tercihi olarak kabullenen yabanıl anamalcı düzenin, patlamış yiyerek seyrettiği doyumu için kendi geğirti sesine ihtiyaç duyduğu kavga sahneleri yaratmamaya özen göstermemeliyiz.

Kadını toplum hayatının dışına çekmeyi yeğ tutan tercihlerin yol açtığı sonuçların yalnızca kadınları ilgilendirmediğini bilmek zorundayız. Ancak en önemlisi bir yandan sistemi sorgulama iddiası taşırken bir yandan da sistemin kadına yönelik eğik bakışını şiar edinen ‘erkeksi’ anlayış ve kabullerden uzak duruyor olmak gerekmektedir. Bundan uzaklaşacağım derken iyimserlik ve nesnellik sosunda abartılı ‘dava’ adamı olmak ta yanlıştır. Başka biçimde söylersem ‘erkekten doğru kadıncı bakış’ sorunsala bakma şekli de en az ilki kadar yanlıştır. Bütün bunlar erkeğin ya da kadının kendine kurduğu acımasız kapanlardan biridir.      

Oysa toplumsal bakış açısı ile yaklaşılması halinde cinse bağlı yönlü yoğun bakışlarının değişmesine, yerleşik ön yargıların sarsılmasına yol açacaktır. İş olgusunun egemen sınıfın işlevsel bir araç haline gelmesi toplum temelli bakış açısını engellemekte birey lehine çıkarımlara izin vermemektedir.

İşe insan alırken oluşturulan ölçütler kadın ve/veya erkek zihnine doğrudan saldıran niteliktedir. İşe alınırken oluşturulan ölçütler ayrımcı niteliği belirgin bir geçerlilik üzerine kurulmuştur. Şöyle ki; ölçütler, bir yandan işe uygun kişiyi süzerken beri yandan –aslında- işle bağlantısı olmayan koşulları gündemlemektedir. Söz konusu koşullar son derece işaretleyici olup işe alınan varlığını heder etmeyi çoktan göze almış kişi olmaktadır.

1970li yıllarda süreç dönüşüme uğramış ve biyolojik envanter (CV) kullanımı zorunlu hale gelmiştir. Eleme, süzme daha yansız daha nesnel hale mi geldi dersiniz? Kişisel kanım durumun hiç te öyle olmadığıdır. CV havuzları oluşturan şirketler, istihdamın bu şirketler aracılığı ile yapılması, İK (İnsan Kaynakları) birimlerinin belirleyiciliği gibi sözde zenginliğe işaret eden ancak göz boyayıcılığı yüksek işleyişler gerçek anlamda insana hizmet etmemektedir.  

İşin toplum yerine konulması şeklindeki çarpıklık anamalcı düzenin dayattığı bir sonuçtur. Söz konusu sapkın yanılsamanın sonucunda iş adına heder olan kimlikler, kişilikler, kişiler bugün için sayılamayacak çokluklara ulaşmıştır.

Bireyin varlığına yönelik bu saldırı mobbing değilse mobbing başka nedir? Varlığını algılamama şeklinde güdülenmesi istenen birey öz gerçekliğin dışına itilirken sergilenen acımasızlık ayrı bir ada mı ihtiyaç duyuyor? Bir ad verildiğinde tartışma ekseninin kaydırıldığı; el çabukluğu marifet şeklindeki manipülasyon neden göz ardı ediliyor?

Nasıl oluyor da mobbing dendiğinde her insan farklı şeyler anlıyor? Neden mobbing tanımı bir cinsten ötekine değişebiliyor? Ya da değişik algılanabiliyor? Daha da önemlisi adı zaten konmuş olan suçlar ve kabahatler mobbing adını alınca farklı düşünülüyor?

Taciz, tecavüz, kötü muamele, baskı, kandırma, menfaat amaçlı davranma, kötüye kullanım, yalan söyleme ve benzeri onca suç tanımlı eylem ifadeleri hangi noktada yetersiz kalıyor ki biz ayrıca mobbing şeklinde hem de yalnızca İngilizce olarak kullanıldığında anlam ifade eden bir tanıma saplanıyoruz? Mobbing diyerek iş, iş örgütlenmesi başlıklı kavramlar adına yönü değişen ayrı bir tartışma mı başlıyor?

Anımsatmak istiyorum: İş, birey için kendilik kavramı kapsamında katılımcı ve yapı taşı özelliğinde bir kavramdır. İş örgütlenişinin kendilik kavramını kapsamına alması iş anlayışı ve algısının bireyin kendiliğini yok edeceği anlamına gelmemelidir. Bireye yönelik sistemli saldırı bu denli açıkken başka bir açıdan daha da kıyıcı bir çark dönmektedir. Bu, cinsel kimlik temeline dayanan ayrımcılık içeren aslında son derece nitelikli başka bir suç oluşumuna işaret etmektedir. Yerleşik düzenin sorumlusu olduğu bu suçun adı iş örgütlenmesi ve bu kapsamda tanımlanan kadın!  Çok uzun olduğunu bilmekle birlikte bu cümlenin bu biçimiyle yer almasını önemsemekteyim. Bu cümle, kadına yönelik yüklemler, çıkarımlar, önyargılar, erken hükümler ve acele ile kotarılmış aksak sonuçlar diyerek öbeklere ayırdığım alt başlıkları içermektedir.

Kadın gerçekten iş yaşamında var mı? Çalışan kadın imi ayrıcalıklı ve özellikli nitelikte bir kavrama mı işaret etmektedir? Yanıt soruyu olumlar nitelikte. Yoksa ‘çalışan oğlan’ ‘çalışan erkek’ nitelemelerini aynı sıklıkta duyuyor olmamız gerekiyordu. Oysa söz konusu olan yalnızca çalışan kadındır. Bu, kadının iş hayatına dâhil olması anlamına gelmektedir. Ancak müdahil olmasına nasıl bakılmaktadır? Ne ölçüde izin verilmektedir. Erkek cinse nasıl bakılıyor ve ne ölçüde izin veriliyorsa eş değer ölçüde kadın cinse de o ölçüde izin verilmektedir.

Gözden kaçmaması gereken bir sorun var: Fukuyama, kadının çalışma hayatına girmesiyle özerklik sorununun baş gösterdiği iddiasındadır. Dahası yükselen özerkliğin  ‘aile hayatını’ yok ettiği düşüncesindedir. Anamalcı yabanıl sistem XI. Yüzyıldaki kazanımlarından geri düşme tehdit ve tehlikesiyle karşı karşıya kalmıştır.

Düzenin Sonu isimli çalışmasında F. Fukuyama kadınların çalışma hayatına dalmasıyla erkeğe duyulan gereksinmenin giderek yok olduğunu belirtir. Bu da toplumların bildik yapılanmasında ciddi çözülmelerin ortaya çıkmasına yol açmakta ve alışıldık tarihin sonunu getirecek nitel bir dönüşüm olarak dikkati çekmektedir. Fukuyama, yıllar önce, salt OECD verilerine bakarak çalışan kadın tanımı ile boşanma arasında sebep-sonuç yalınlığında bir ilişkiye dikkat çekmiştir. Ardından aile kavramının çöküşünü tarif etmiştir.  Erken cinsellik, izinkâr cemiyet(permissive society), doğum kontrolü, artan özerklik arayışları, ekonomik bağımsızlık arayışları ve bunların gündeminde çoğalan boşanmalar ailenin sonunu getirecek dayatıcı farklılıklar olarak bakılmalıdır.

F.Fukuyama anamalcı düzenin yok ettiği toplumsallaşma ülküsünü göz ederken tüm bir sistemin çöküşünü tek bir cinsin var olma kaygısı ile kalkışmasına bağladığının ayrımında değildir. Acaba?

Sanmıyorum. Böylesi bir indirgeyiciliğe saplanmaması gerektiğini bilen insandır. Ancak onun tarih tezi haline getirilen saptamaları sonu gelmiş olan anamalcı düzenin son direnişleridir. Küreselleşme yavesi tüm bu gelişmeleri gözden kaçıran ayrı bir iddiaya sahiptir. Bu iddia, asıl konunun tartışılmasını unutturacak yeni tartışmalara kapı açmak ve tüm tartışmayı o noktada kilitleyebilmektir.

Fukuyama’nın saptamaları arasında bir şey son derece doğrudur: Özerklik arayışı! Ancak bu cinsiyete bağlı yapay farklılıkları içerecek biçimde yapıldığında ciddi sapkınlıklara yol açmaktadır. Özerklik, özgüllük, özgürlük birey varoluşunun yapı taşlarıdır: Kadın ve/veya erkek; fark etmez.  

Sistem, toplumu erkek egemen tercihlere çekerek cinsiyetlerin sanki ayrı var oluşları varmış görüntüsü yaratmaya çalışmaktadır. Bu algı, erkek egemen toplumsal kabullerin altını şiddetle çizdiği bir ayrımcılığa işaret eder. Cinsiyet ayrımcılığı şeklindeki örtük müdahalenin kimi tartışma başlıklarını nasıl kararttığını görmemiz gerek. Örneğin mobbing nitelemesi. Çalışan kadına yönelik mobbing diyerek özelinde bir ayrıma gittiğinde iş hayatı dediğimiz yok edici makinenin dişleri arasında öğüttüğü insan varlığını görmezden gelmekteyiz.

Ayrıca bu ve benzeri adlandırmalarla tartışma düzlemi değiştirilmektedir. Sendikal düzenin nasıl tahribe uğradığını konuşabilecekken mobbingi öne almak ne demek?

Sivil toplum inisiyatiflerinin siyasal parti ve siyasal erk yapı (sendika, konfederasyon vb.) yerine , ikame edildiği günümüzde asal tartışma olan emekçi başlıklı tanım ille de eskitilmek istenmektedir. Kadın, emekçinin karısı olarak görüldüğünde elbette kötü muameleye uğramaktadır. Ancak mobbing adı verilerek yapılan ve yolundan sapmış tartışmaların konusu olmak onu daha mı özerk hale getiriyor? Hayır.

Özerklik, özgüllük ve özgülük cinsiyete bağlı sarsak ayrımları içermeyen, devamı yüzyıllardan gelip yüzyıllara sarkacak asal başlıklardır. Bu başlıklar olduğu için insan ülküleri vardır. Birey, var oluşunu bu başlıklar olduğu için keşfedebilmiştir.

Doğru olan ne?

Tek bir doğru var: İnsan olmak.

Not: Bu yazının tüm hakları saklıdır.

Prof Dr. Hamit Hancı , Prof.Dr.Çiğdem Kırca , Prof.Dr.Selma Çetiner, Prof.Dr. Gaye Erbatur , Prof.Dr.Şenol Bal , Dr.Reşat Doğru ,.Doç.Dr.Eşref Küçük, Prof.Dr.Vahit Bıçak , Psi.Nurhayat Yüksel , Sönmez , Av Devrim Karakülah, Prof Dr. Nevzat Alkan  , Yard.Doç.Dr.Mustafa Çakır , Gönül DANGAÇ, Deniz Sezgin , Doç.Dr.Nuri Erişgin , Yard.Doç.Dr. Suavi Tuncay  , Dr.Melahat Sönmez , Doç.Dr.Levent Akın , Yard.Doç.Dr.Muammer Ketizmen, Hüseyin GÜN ,Prof.Dr.Yıldırım B.Doğan , Doç.Dr.Mustafa İlhan , Yard. Doç. Dr. Ehlinaz Torun ,  Av.Alev Sezen  , Av.Murat Kutlu Sezen, Ebe Yeliz Çatak, Binnur Uçakhan , Banu Avar, Prof.Dr. Gülşen Terakye Münevver Oğan , Mak Müh Metin Acar,  Dr.Tuba Hancı, Prof.Dr.Feray GÖKDOĞAN , Dr. Nuran Belet ,  Hk.Nilgün Özdamar , Meral Dölek, Fehim Güler , Yard.Doç.Dr.İsa Döner , Yard.Doç.Dr Neşe Nur User , Prof.Dr Çetin Koçak ,  R.Aşkın Türeli , Doç.Dr.Bilge Işık, Serap Şen , Özenç Sel

İş Yerinde Psikolojik Taciz/Mobbing’ le Mücadele Sempozyumu, 8 Ocak 2011 de Ankara da TOBB ETÜ Üniversitesi Hukuk Fakültesi ve Adli Bilimciler Derneği işbirliği ile gerçekleştirilmiştir.

300 den fazla kayıtlı katılımcısı bulunan Sempozyumun açılışını TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi Dekanı   Prof.Dr.Çiğdem Kırca ile Adli Bilimciler Derneği Başkanı Prof Dr. Hamit Hancı yapmıştır.

Sempozyumda daha sonra

-Mobbing'in Önlenmesinde Siyasetin Rolü

-Mobbing/Yıldırma Nedir

-Mobbing in Psikolojisi

-Mobbing ve İletişim

-Mobbingle Mücadelede Hukukun Yeri

-Mobbingle Mücadelede Adli Tıp Raporları

-Mobbingle Mücadelede Sivil Toplum

-Mobbingin Önlenmesinde Örgütlenme

-Sağlık Çalışanlarına Mobbing

-Üniversitelerde Mobbing

konulu sunumlar yapılmıştır.

Sempozyum sonrası aşağıdaki kapanış bildirgesi kaleme alınmıştır.

KAPANIŞ BİLDİRGESİ

Mobbing:İşyerlerindeki Kabus:

Duygusal Taciz/ Yıldırma ya da Mobbing hatta literatürdeki başka bir tanımla iş yeri terörüdür.

Uluslarası Terminolojide işyerlerindeki benzer eylemleri ifade etmek için “bullying”, “work of employee abuse”, “mistreatment”, “emotional abuse”, “victiminazation”, “intimidation”, “verbal abuse”, “horizontal violence” gibi kavramlar kullanılsa da en yaygın kullanılan terim MOBBİNGtir.

İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır.

Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiş. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır.

İş yaşamında maddi manevi çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, ancak yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmış  ve Kuzey Amerika'dan Avrupa ülkelerine, oradan Japonya'ya kabul gören bir isme kavuşmuştur: MOBBING.

Mobbing için manevi şiddet teriminin kullanılması önerilmektedir.

1980‘ li yılların başında Almanya doğumlu İsveç’ li bilim adamı Heinz Leymann bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir.

Kavram olarak kişinin işyerinde dışlandığı ve ruh sağlığının bozulmasına sebebiyet verecek seviyede kötü muameleye maruz bırakıldığı olumsuz davranış yaklaşımı ve sonucu olarak kabul edilmektedir.

Mobbing in bir veya birkaç kişi tarafından, düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli sebeplerle, diğer bir kişiye yönelik olarak,  sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde, psikolojik bir terör olduğu vurgulanmaktadır.

Leymann göre “mobbing ya da psikolojik terör” ; çalışanlar arasında veya üstler ile çalışanlar arasındaki çatışma yüklü iletişim olarak tanımlanmaktadır.

Belirli bir süre boyunca, kişinin verimini etkileyici şekilde doğrudan veya dolaylı bir saldırı yapılması ve bunun ayrımcılık olarak hissedilmesi mobbing olarak kabul edilir.

Mobbing bir kişiden diğer bir kişiye ya da gruba olabileceği gibi Nadiren de olsa bir gruptan bir kişiye ya da başka bir gruba karşı da gerçekleşebilmektedir. Hatta ülkeler arasında bile söz konusu olabilmektedir

Özetle Mobbing

İşyerinde gerçekleşen,

Bir veya daha fazla kişi tarafından,

Bir veya daha fazla kişiye,

Sistemli bir şekilde,

Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla,

Süreklilik gösteren bir sıklıkla,

Çok çeşitli sebepleri olabilen,

Kişiyi sindirme maksadı ile,

Kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.

Mobbing, failin mağdura işin görülmesini vesile tutarak ya da işin görülmesi sırasında gerçekleştirilmiş sistematik ve sürekli (sıklıkla yinelenen) davranışlarla gerçekleştirilmektedir.

Kaba şiddet ya da fiziksel tacizden (bully) farklıdır. Psikolojik taciz, kişiye yöneltilen sürekli (sistemik / sistematik) ve olumsuz söz, fiil ya da benzeri diğer türden tutumlarla yaratılan yıldırıcı etkilerle kişinin, kendisini yalnız, yetersiz, kişilik zaafı bulunan bir birey, toplulukta sevilmeyen, yer edinemeyen bir kişi  gibi duygu ve düşünceler içerisine itilmesidir.

Üstlerin yüksek sesle emir ve talimat vermeleri, yine yüksek sesle işini iyi yapmadığı (beceremediği) söylenmesi, telefonla konuşmasına aldırmadan emir verilmesi, bir işi bitirmeden diğer bir işe koşturulması, çalışma ortamında (işyerinde) düşmanca / hasmane bir havanın oluşması, üstün en temel sosyal davranışları bile (sosyal ilişkilerin / birlikte yaşamın gerektirdiği olağan / sıradan / normal tutum ve davranışları) sergilememesi, en sıradan nezaket kurallarına uymaması, örneğin karşılaştığında selam vermemesi (2002 Zürih Istinaf Mah. Kararı)

Psikolojik tacizde, esas itibariyle, mağdurun kişilik hakkına yönelen bir saldırı bulunur. Kişilik hakkı mutlak hak olarak korunmakta olup, bu hakka yönelen her saldırı bir ihlâldir. Bu anlamda, kişilik hakkının her ihlâli hukuka aykırıdır.

Mobbing Çeşitleri

a-Düşey Psikoşiddet (Mobbing): Sadece üst yönetimden alt kademelere yöneltilmiştir.

b-Yatay (Fonksiyonel) Mobbing: Genelde eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezlik, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk gibi gerekçelerle birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddettir.

c-Dikey Psikoşiddet: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. 

Psikodimanik

Mobbing, kompleksli kişilik sorunudur. Bunu yapanlar kendi eksikliklerinin telafisi çabasında, kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik hissine sahip, korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışan, “günah keçisi” arayışında olan , kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip oldukları inanan kişilerdir.

Mobbing ile asıl hedeflenen kişinin onur ve saygınlığıdır.

Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak sık görülmektedir.

Mobbing, sistematik şekilde ve bilinçli bir baskı yapmak anlamına gelmekte ve karşı tarafı pasifize etmek amacı taşımaktadır.

İşyerinde duygusal terör uygulayan yöneticiler, baskıcı otoriter ve totaliter kişilik yapısına sahip insanlardır ve kendi fikirlerini zorla kabul ettirmek isterler. Kesinlikle eleştiriye kapalılar ve farklı düşünceye toleransları yoktur. 

Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler), aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır. Ek olarak mobbing uygulayanın yaptıklarını patron olarak hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da özellikleri arasında sayılmaktadır.

Bu kişilerin güç konusunda hırslı, o kurum ya da birim için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen, kendine güven ve benlik değerlerinde boşluklar olan, başkaları üzerinde kontrol  kurarak  otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan , aile yaşantılarından memnun olmayan , mesleki deneyimleri oldukça iyi ancak teorik bilgi eksiklikleri bulunan kişiler olduğu da ilave edilmektedir.

Bazen de kendinden yüksek meziyetli insanların  altlarında çalışması kişileri rahatsız etmekte bulundukları mevkiyi kaldıramamaktadırlar. Zayıf yapılı insanlar başkalarını ezerek güç gösterisi yapmakta aslında zayıflıklarını örtmektedirler.

Yöneticilerin yönetim açısından iş ehliyetine sahip olmamaları da  önemli bir sebeptir.

Mobbing kavramının ülkemizde yeni olduğu ancak, uygulamalarının çok eskiye dayandığı, yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tanımlanmadığı için ve ispatı çok kolay olmadığı, kişiyi yalnızlaştırdığı söylenebilir.

Mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmamakla birlikte  sağlık sektörü ve üniversitelerde çok yüksek düzeylerde olduğu söylenebilir

Mobbingde özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda güçlünün zayıfa, yönetim ya da komuta kademesindekilerin alt kademedekilere, bazen de aynı titre sahip olanların ve alt kademedekilerin bile  bir çalışana psikolojik yollardan baskı yapması olasıdır

Genellikle nitelikli kişilere karşı niteliksiz üstlerin uyguladığı bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır.

Aynı durumun bazı yönleriyle işyeri, ev ve okuldaki psikolojik şiddette de geçerli olduğu iddia edilmektedir

İş, insan yaşamında öncelikli ve özellikli bir önem ifade etmektedir. Nedeni, işin kimliğin bir parçası haline gelmiş olmasıdır. 

Önlenmesi ve deşifre edilmesi gereken mobbing,  kurumsal kadrolaşma için de kullanılabilmektedir.

Psikolojik savaş, klasik anlamdaki savaşın kazanılması veya kaybedilmesinde, savaştan sonra da üstünlüğün devam etmesinde veya sorunların çözülmesinde insanların ruh haline etki ederek sonuç almak olarak tanımlanır. 

Mobbing insan kaynaklı bir felakettir. Kişiler hukuki kılıf giydirilmiş kötü niyetlerle savaşmaktadır.

Yapılan araştırmalar, mobbinge maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.

 Özellikle yaratıcı insanlar,  ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturmaları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.

Dolayısıyla Mobbing genellikle ;

İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,

İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen,

Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,

Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,

Bağımsız ve yaratıcı,

Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yönelmektedir.

Leymann, araştırmalarında örgütlerde mobbinge uğrayan bazı insanların zor insanlar olarak değerlendirildiğini, aslında bu insanların zor insanlar olmadıklarını fakat örgütün yapısal özellikleri ve kültürü tarafından oluşturulan şartların bu kişileri zor insanlar haline getirdiğini ve bir kere bu niteliğin yakıştırıldığı bireyleri yok etmek için gerekli olan diğer nedenleri de kurumun oluşturduğunu belirlemiştir.

Mobbingin psikolojik etkisi sürekliliği ile pekişen bir zarar yaratır. Saldırıya uğradığını düşünen kişi için  bir tıkanma ve pasifize olma halindedir. Mobbing sadece bireysel bir saldırı olmayıp, toplumun huzurunu doğrudan etkileyen bir saldırıdır.  Hatta teröre bile temel oluşturabileceği iddia edilmektedir

İşyerindeki Etkileri

Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.

Mobbing, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır.

Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar.

Üst merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.

Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, özel taktiklerle ya da zorbaca gerçekleştirilmektedir.

Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanır.

Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır.

Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.

İşyerinde En Çok Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranışları

•          Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,

•          Kişiye mantıksız görevler verilmesi,

•          Yeteneğinin eleştirilmesi,

•          Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,

•          Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,

•          Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,

•          Başarının olduğundan az gösterilmesi,

•          İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması)

•          Bağırılma,

•          Şerefinin lekelenmesi

Kurumlar üzerinden de mobbing uygulanabilmektedir.Kurumsal olarak yıpratma aşağılama olduğunda hiyerarşik yapı ortadan kalkmakta ve çözülme ile kurum içi mobbing uygulaması artmaktadır

Mobbing de en önemli etkenin iletişimsizlik olduğu da söylenebilir. İletişim  önce tek yönlü; bir sonraki aşamada çift yönlü kesilmektedir.

İlgili Disiplinler

Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan Mobbing, sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir

 Konu özellikle 2009 yılından bu yana adli tıp uzmanlarına artan sayıda başvusu olarak da karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda açılmış Adli Tıp Polikliniği mevcuttur. Konuyla ilgili bilginin artması, çok disiplinli meslek yaklaşımının pekişmesi ve kazanılmış dava örneklerinin de kamuoyu ile paylaşılması neticesinde son yıllarda hukuk adamları da ve özellikle de avukatların takibi ile konusu ülkemiz gündeminde daha fazla önemde bir yer tutmaya aday bir konudur. 

Kişisel Etkileri

Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiyete, öfke durumu, benlik saygısında azalma   hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon  hatta intiharla sonuçlanabilmektedir.

Leymann İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylemektedir.

Mobbing, şiddetin süresi ve sıklığı, kişilerin yetişme şekilleri, geçmiş deneyimler, tolerans ve genel koşullar göz önüne olarak  kişiler üzerinde yarattığı etkilere göre 3 farklı derece halinde sınıflanabilir

 -Birinci Derece Mobbing: Ağlama, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık, konsantrasyon bozukluğu. Henüz sosyal ilişkileri etkilenmemiştir.

-İkinci Derece Mobbing: Direnememe, kaçamama, geçici veya uzun süreli zihinsel ve / veya fiziksel rahatsızlıklar.

-Üçüncü Derece Mobbing: Mağdurun işgücüne geri dönememesi. Fiziksel ve ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilememe. Tıbbi ve psikolojik yardıma ihtiyaç duyma.

Başta mobbinge uğrayan birey olmak üzere, bireyin ailesi ve çalıştığı kurum da yaşanan mobbing sürecinden etkilenmektedir.

Karşı koyma/Mücadele/Engelleme yöntemleri: Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler.

Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve odaya/sendikaya başvurması önerilmektedir.

Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.

Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da gerçekten teşvik edilmiştir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini savunurken 'kimi, kime şikayet edecekleri' gibi bir açmazı yaşanmaktadırlar.

Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir.  Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayetçi hem ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması büyük sorun oluşturmaktadır.

Yapılması gerekenler

Şiddet sözcüğü; sert, katı davranış; azarlamada ve cezalandırmada aşırıya gitme, aşağılama; ikna, inandırma ve anlaşmaya varma uzlaşma yerine kaba kuvvet kullanma ve gerilimi besleme, sürdürme şeklinde genel bir tanımı içermektedir.

Şiddet Bir Hak Arama Yolu Değildir. Şiddet Hiçbir Haklı Sebebe ve Gerekçeye Dayandırılamaz.

Mobbing e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam  etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.

Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması gereken önlemlerdir.

İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir.

Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem de kanıt oluşturacaktır.

Şikayet hakkında kurum içinde ne yapıldığı  araştırılmalıdır.

İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalıdır.

Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt toplanmış olacaktır.

Mobbing in suç olarak tanımlanması da, mobbingin  azalmasını ve mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.

Personel Hakları Bildirisi kurumlara asılmalıdır

Saygı görme hakkı,

Hata yapma hakkı,

Hayır deme hakkı,

Bir başkasının kötü davranışlarından dolayı sorumlu tutulmama hakkı,

Kızgınlığını gösterebilme hakkı,

Kendi fikirlerine sahip olma hakkı,

Duygusal destek isteme hakkı,

Adaletsiz davranışlara karşı koyma hakkı,

Mobbinge  karşı örgütlü çözüm hem etkili hemde süreklidir

Raporlama

Mobbingde  raporlama, kayıt, bildirim, tıbbi tedavi, danışmanlık ve rehabilitasyon son derece önemli başlıklardır.

Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) iddiası içeren başvurular,    01.06.2005 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu’ nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirmektedir.

Söz konusu madde şu şekildedir:

Kasten yaralama

Madde 86- (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

Söz konusu kanuni düzenleme önemli cezai yaptırım içeren bir içeriğe sahip olup, bu nedenle işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) mağduru olduğunu ifade eden kişilere adli tıp raporu düzenlenmesi sırasında en üst seviyede dikkatli olunmalı ve hatalı verilecek bir rapor ile kötü niyetli kişilerin konuyu istismar edebileceklerini hiç akıldan çıkarmadan iyi ve detaylı bir öykü alınması, mümkünse sosyal çalışmacı marifeti ile işyerinin ziyaret edilmesi ve nitelikli bir psikiyatrik değerlendirme desteği alınmasının şart olduğu göz ardı edilmemelidir.

Mobbing kararına varılırken derinlemesine görüşme teknikleri ve disiplinlerarası dayanışma çok önemlidir.

Önleme

Asıl olan Mobbingin olmadan önlenmesidir.

Birincil önleme:   Ortaya çıkmadan mobbingin önlenmesi, daha çok    örgütsel konulara yöneliktir.

İkincil önleme:Acil durumlara yöneliktir.

Üçüncül önleme :Rehabilitasyon gibi uzun erimli ,bakıma, ruhsal sorunları  azaltma ve desteğe yöneliktir.

Kişiler; Hem özel, hem de mesleki yaşamında insan ilişkilerine özen göstermelidir. Kendi sınırlarını çizmeli, başkalarının kendileri için çizdikleri sınırlara saygı göstermelidir.

Kendisinin ve başkasının güçsüz yanlarını kabul etmelidir.

Başkasının sesi olunmamalı, kendisinin sesi olma başarılmalıdır.

Başkalarının sözüne göre konuşulmamalı ve davranılmamalıdır.

Kurumlar da “Bizim işyerimizde böyle bir şey olmaz” dememelidir.

Diyalog teşvik edilmeli, eleştiriye hak tanınmalı, eleştiren işaretlenmemelidir.

 Süpervizyon hizmeti ile duygusal yüklenişler azaltılmalı, nedenleri birey ve grup tarafından daha iyi anlaşılmalı, çözüm birlikte aranmalıdır.

Sporda olduğu gibi, iş yaşamında da kurallar net ve adil olmalıdır.

Tacizleri açığa çıkaracak anonim (isimsiz) bildirim sistemleri işletilmelidir.

İşyerinde  

• Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü     geliştirilmeli

• Açık, anlaşılır, şeffaf bir politika izlenmeli

• Farkındalık  arttırılmalı

•İşyeri  sürekli izlenmeli ve değerlendirilmeli

• Rapor ve tüm olayların kayıt altına alınmalı

• Çalışanların düzenli geri bildirimi sağlanmalı

• Periyodik olarak ortak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmeli

• Yönetim planının düzenli aralıklarla  gözden  geçirilmesi sağlanmalıdır.

Memurlarla  ilgili olarak birinci sicil amirinin  notu  kötü ise ikinci  sicil amiri,  birinciden gerekçe istemelidir.

Mezunların aynı kurumda kalması engellenerek kurumunda çoğalma (in-breeding)  önlenmelidir.  Özelikle Üniversitelerde herkesin kendi elemanını almasının önüne geçilmelidir.

Bilimin sağlıklı gelişmesi ve yarışma yeteneğini korumasında çok önemli olmalarına karşın göz ardı edilen iki evrensel kavram, kurumunda çoğalmadan (özellikle üniversitelerde) ve çıkar çatışmasından sakınmadır. Bu ilkelere uyulmaması; çeşitliliği ve çoğulculuğu, bağımsız ve aykırı düşünceyi, nesnel jürileri engellemekle kurumu zayıflatmaktadır. Yüksek lisansını, doktorasını, araştırma görevliliği ya da yardımcı doçent kadrosunu birilerine borçlu olan kişinin minnet duygusu ve gelecek ünvan ve kadro kaygısı;  kişiyi, haksızlığa karşı çıkmaktan alıkoymaktadır.  Bu tip ortamlarda, mobbing  daha kolaydır. İstenmeyen kişileri karalamak, sicilini ve özlük dosyasını bozmak, onlardan oda, laboratuvar, bilgisayar, ders, danışmanlık, kadro ve terfi esirgemek, uysal yandaşlar desteğinde apaçık uygulanan bir mobbing olabilmektedir.

Jürilerde nesnel değerlendirme olmalıdır. Jürilerde ve bilimsel  hakemlerde; akrabalık, ortaklık, yandaşlık ya da husumete, kısaca çıkar çatışmasına göz yumulmamalıdır.

Kişinin doktora danışmanı ya da proje ortağı onun doçentlik ya da profesörlük jürisinde yer almamalı; değerlendirme üçüncü kişilere bırakılmalıdır.

Bu amaçla Yüksek Lisans ve Doktoraya giriş sınavları , tıpkı Tıpta Uzmanlık Sınavında olduğu gibi ÖSYM tarafından yapılmalıdır.

Şikayetler için başvuru mercileri tanımlanmalı ve duyurulmalıdır.

Mobbing’i önlemek için işyerinde nasıl bir müdahale yapılmalıdır?*

1-Örgütsel

2-Çevresel

3-Bireysel

1-Örgütsel müdahale

•  Personelin    sayı, nitelik, yoğun dönemler, rotasyon     gereksinimleri  belirlenmelidir.

• Yönetim biçimi  açıklık, diyalog, saygı esasına dayanmalıdır

• Bilgi ve iletişim  personel arasında, halk ile personel arasında arttırılmalıdır.

• İş uygulamaları;   müşteri akışı, bekleme süreleri, esnek çalışma düzenlemelerine göre ayarlanmalıdır

• İş tasarımı;  iş içeriği, iş özerkliği, çalışma hızı ve iş yüküne göre ayarlanmalıdır

• Çalışma süresi;    fazla mesai, gece çalışma, vardiyalı, esnek çalışma,

  dinlenme süreleri açısından değerlendirilmelidir.

2-Çevresel müdahale

Fiziksel Çevre ve İşyeri Tasarımı; gürültü ,  renkler  , kokular  ,  aydınlatma  , sıcaklık  , havalandırma,  ulaşım, yer,
 bekleme alanları, personel odaları , park alanları , tesis , demirbaş ve parçaları,
 güvenlik ve alarm  sistemleri dikkate alınarak hazırlanmalıdır.

3-Bireysel müdahale

• Atamalarda ,  adayların nitelikleri, psikolojik tutumları dikkate alınmalı

•Mesleki eğitim, şiddet ve mobbing konusunda özel eğitim verilmeli

• İşyerindeki riskler tanınmalı

• İşyerinde    fiziksel egzersiz, gevşeme teknikleri, eğlence
   faaliyetleri gibi  esenlendirme çalışmaları gerçekleştirilmelidir

Davalar

Mobbinge maruz kalan kişilerin sürekli savunma konumundan kurtulmaları, Mobbingcilerin de gerekli cezayı almaları ve bir daha böyle bir cüreti gösterememeleri adalet açısından son derece önemlidir.

Avrupa'da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır.

Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 K nolu kararı

“İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.”

İşverenin en temel yükümlülüklerinden biri olan işçiyi gözetme borcudur.

Medeni Kanun’un 23 üncü maddesi ile Borçlar Kanun’unun 49 uncu maddelerinin iş hukukuna bir yansımasıdır. İşçiyi gözetme borcu işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerir.

İşyerinde dışlanma, diğer çalışanlarla insani ilişkisini koparmaya yönelik her türlü işveren davranışı ve işlemi de kişilik haklarına saygısızlık olarak değerlendirilmelidir.

YARGITAY’IN Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 K nolu kararını ONAYLAYAN KARARI (Kaynak Doc.Dr.Nuri Erisgin)

“T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

E. 2007/9154  K. 2008/13307  T. 30.5.2008

• İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu - Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edileceği )

• MOBBİNG ( İşverenin 1 Yıl İçinde Çalışanından 5 Kez Yazılı Savunma Talep Ettiği/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu - Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Davasının Kabulüne Karar Verileceği )

• İŞVERENİN PSİKOLOJİK TACİZDE BULUNMASI ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu - Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edileceği )

• PSİKOLOJİK TACİZ NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT DAVASI ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu - Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edilmesi Gereği )

818/m. 49

ÖZET : Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.”

YEREL MAHKEME KARARINDAN:

(Ank. 8. İş Mah. 20.12.2006, E. 2006/19, K. 2006/625): “Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak "sen bu işi beceremiyorsun" gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. ( Mobbing ) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS'de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir”

İSVİÇRE FEDERAL MAHKEMESİ

“Kişinin işyerinde yalnızlaştırılması, kısıtlanması, dışlanması ya da uzaklaştırılması amacı güden sürekli, sistematik ve düşmanca kasti tutum ve davranışlardır.” (BGE 22.04.2005) (z.B. Urteil 2A.312/2004 vom 22. April 2005)

AVUSTURYA MAHKEME KARARLARI

Sadece keyfin kaç(ırıl)ması ile bir zararın doğumundan söz edilemez. Fakat “psiko travmatik” nitelikteki “şoka girme, nevroz ya da depresyon” gibi haller meydana gelmişse bir zarardan söz edilebilecektir (SZ 23/311; 9 Ob 36/00k ZVR 2001/33; 9 Ob 147/00h ZVR 2001/55)

ALMAN YARGI KARARI

“mobbingcinin daha önce bunun için plan yapması gerekli değildir; fırsatların değerlendirilerek davranışın devam ettirilmesi mobbingin varlığı için yeterlidir. Mobbing, sistematik, insan onuruna saygı göstermeyen ve kişilik haklarını zedeleyen davranıştır ve bu davranışın amacı mağduru yanlış bir harekette bulunması için kışkırtmaktır. Mobbing, tecrit edilmiş bir ortamda iş ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesi sonucunu doğurabilir ya da bununla işçinin devamlı yıpratılması sonucunda gönüllü olarak işinden vazgeçmesini sağlamak amacı güdülür.”

FEDERAL İŞ MAHKEMESİ (ALMANYA)

Federal İş Mahkemesinin bir kararında “çalışanlar arasında ya da amirler aracılığıyla gerçekleştirilen sistematik aleyhte faaliyetlerde bulunmak, eziyet etmek veya ayrımcılık yapmak” şeklinde tarif etmiştir. Genel Eşit Muamele Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra, mobbing kavramının tarifi için, adı geçen kanunun 3. maddesinin 3. fıkrasına göre taciz tanımı kullanılmıştır. Buna göre, mobbing “ilgili şahsın onurunun çiğnenmesini amaçlayan ya da bu sonuçları doğuran, korkutma, düşmanlık, aşağılama, küçük düşürme veya hakaret biçiminde gerçekleşen istenmeyen davranışlar” olarak ifade edilmiştir.

Fransız Ceza Kanunu

Madde 222-33-2

“mükerrer söz ve davranışlar şeklinde gerçekleştirdiği taciz eylemi ile haklara ve onura saldırıda bulunan, bedensel ve zihinsel sağlığı tahrip eden ya da mesleki geleceğin karartılması suretiyle çalışma koşullarının bozulması sonucunu doğuran, bir sene hürriyeti bağlayıcı cezaya ve 15.000 Euro para cezasına mahkum edilir.”

Avrupa Normları Türkiye İçin Bağlayıcıdır.

Avrupa Konseyinin 1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı 

26. maddesi onurlu çalışma hakkını düzenlemektedir.

“Onurlu çalışma hakkı

Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.”

22 Mart 2007 tarihinde Türkiye tarafından onaylanmıştır (5547 sayılı -Gözden geçirilmiş- Avrupa Sosyal Şartının Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun)

Avrupa Konseyinin 1996 tarihli gözden geçirilmiş sosyal şartının 26. maddesi ve 5 Temmuz 2006 tarihli İSTİHDAM  VE  İŞ YAŞAMINDA KADINLAR VE  ERKEKLER ARASINDA FIRSAT  EŞİTLİĞİ VE EŞİT DAVRANMA İLKESİ başlığını taşıyan Avrupa birliği yönergesi ülkemizde de kabul edilmiştir ve bağlayıcılığı vardır.

Benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son aşamada ortadan kaldırılması, odaların/sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır.

Türk Hukuku mobbinge karşı duyarsız olmamalıdır.

Her ne kadar mevzuatımızda direk olarak mobbing tanımlanmamışsa dayoksa da Anayasa başta olmak üzere iş yasası, ceza yasası ve borçlar hukukunda yer alan birçok madde aslında mobbinge karşı birçok hükmü barındırmaktadır. Uygulamada mobbing içerikli hareketler için bu maddeler uygulanabilir.

TCK’da Suç olarak Düzenlenmiş Mobbing Aracı Olarak Kullanılan Fiiller

“Kasten Yaralama MADDE 86 - (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(2) Kasten yaralama fiilinin kişi üzerindeki etkisinin basit bir tıbbi müdahaleyle giderilebilecek ölçüde hafif olması halinde, mağdurun şikayeti üzerine, dört aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezasına hükmolunur.

Eziyet MADDE 96 - (1) Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında iki yıldan beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

Cinsel Saldırı MADDE 102 - (1) Cinsel davranışlarla bir kimsenin vücut dokunulmazlığını ihlal eden kişi, mağdurun şikayeti üzerine, iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(2) Fiilin vücuda organ veya sair bir cisim sokulması suretiyle işlenmesi durumunda, yedi yıldan oniki yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Bu fiilin eşe karşı işlenmesi halinde, soruşturma ve kovuşturmanın yapılması mağdurun şikayetine bağlıdır.

Tehdit MADDE 106 - (1) Bir başkasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlığına yönelik bir saldırı gerçekleştireceğinden bahisle tehdit eden kişi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Malvarlığı itibarıyla büyük bir zarara uğratacağından veya sair bir kötülük edeceğinden bahisle tehditte ise, mağdurun şikayeti üzerine, altı aya kadar hapis veya adlî para cezasına hükmolunur.

Siyasi hakların kullanılmasının engellenmesi MADDE 114 - (

İnanç, düşünce ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme MADDE 115 - (

Şantaj MADDE 107 - İş ve çalışma hürriyetinin ihlali MADDE 117 - (1) Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye, mağdurun şikayeti halinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.

(2) Çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verilir.

(3) Yukarıdaki fıkrada belirtilen durumlara düşürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden diğer bir yere nakleden kişiye de aynı ceza verilir.

(4) Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir.

Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi MADDE 118

Haksız arama MADDE 120 –

Dilekçe hakkının kullanılmasının engellenmesi MADDE 121 –

Ayırımcılık MADDE 122 - Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, "özürlülük," siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak;

a) Bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hallerden birine bağlayan,

b) Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti yapmayı reddeden,

c) Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen,

Kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.

Haberleşmenin engellenmesi MADDE 124

Hakaret MADDE 125 - (1) Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden (...) (*) veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Mağdurun gıyabında hakaretin cezalandırılabilmesi için fiilin en az üç kişiyle ihtilat ederek işlenmesi gerekir.

Haberleşmenin gizliliğini ihlal MADDE 132  Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması

Özel hayatın gizliliğini ihlal MADDE 134 -

Kişisel verilerin kaydedilmesi MADDE 135 -

Mala Zarar Verme MADDE 151 –

Görevi kötüye kullanma MADDE 257 - (1) Kanunda ayrıca suç olarak tanımlanan haller dışında, görevinin gereklerine aykırı hareket etmek suretiyle, kişilerin mağduriyetine veya kamunun zararına neden olan ya da kişilere haksız bir kazanç sağlayan kamu görevlisi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(2) Kanunda ayrıca suç olarak tanımlanan haller dışında, görevinin gereklerini yapmakta ihmal veya gecikme göstererek, kişilerin mağduriyetine veya kamunun zararına neden olan ya da kişilere haksız bir kazanç sağlayan kamu görevlisi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(3) İrtikap suçunu oluşturmadığı takdirde, görevinin gereklerine uygun davranması için veya bu nedenle kişilerden kendisine veya bir başkasına çıkar sağlayan kamu görevlisi, birinci fıkra hükmüne göre cezalandırılır.

Suç delillerini yok etme, gizleme veya değiştirme MADDE 281 –

Suçluyu kayırma MADDE 283 - (1) Suç işleyen bir kişiye araştırma, yakalanma, tutuklanma veya hükmün infazından kurtulması için imkan sağlayan kimse, altı aydan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(2) Bu suçun kamu görevlisi tarafından göreviyle bağlantılı olarak işlenmesi halinde, verilecek ceza yarı oranında artırılır.

(3) Bu suçun üstsoy, altsoy, eş, kardeş veya diğer suç ortağı tarafından işlenmesi halinde, cezaya hükmolunmaz.”

Medeni Kanun 23 -25. maddeleri kişiliğin korunmasıyla ilgilidir.  Bu maddelere göre tazminat talepleri olabilir.

Koşulları:

Psikolojik taciz niteliğinde bir saldırı bulunmalıdır. Mağdura karşı sistematik ve süreklilik arz eden saldırılar yöneltilmelidir.

Sistematiklik, saldırının amaçlı, planlı ve bütünlük arz eder görünümde olması demektir. Ancak sonradan / ileride birleştirildiğinde anlamı ortaya çıkan parçalar arasında bir ilişkinin varlığı demektir. “Anlam birliği” ya da “anlam bağı” da denilen bu nokta psikolojik tacizi benzeri diğer durumlardan ayırt etmeye yarayan noktalardan biridir.

Amaçlılık, Planlılık, Bütünlük Arz Eden Görünüm: Süreklilik arz eden saldırı, belirli bir süre boyunca süren saldırgan davranışları ifade eder. Aynı veya benzer davranışların tekrarlanan ya da farklı türlerinde bulunulmalıdır.

Saldırının Hukuka Aykırılığı

Hizmet sözleşmesi dolayısıyla işverenin eşit uygulama (eşitlik), böylelikle ayrım(cılık) yapmaktan kaçınma yükümlülüğü ve işçiyi koruma ve gözetme, böylelikle de zararlardan uzak tutma yükümlülüğü bulunmaktadır. Her ikisi de birer özen yükümlülüğü olan bu yükümlülükler, psikolojik taciz halinde ihlâl edilmiş olur. Psikolojik taciz, gerek bizzat işveren tarafından, gerek onun vekili gerekse mağdurun çalışma arkadaşı olan diğer işçiler tarafından uygulanmış olsun, bu durum değişmez. Böyle bir durumda, işverenin sözleşmeden doğan özen yükümlülüğüne aykırı davranışı söz konusudur.

YHGK, 28.3.1979, E. 1977/10-484, K. 1979/330: “İşveren, işçilere her türlü güvenlik olanakları sağlamak, onları denetlemek, çalışma koşulları ile ilgilenmek zorundadır. "Yalnızca tedbir almak yeterli olmayıp, alınmış bulunan tedbirlere uyulup uyulmadığının da işveren tarafından daimi kontrolu gerekir."

Zarar:Mobbing ile esas itibariyle kişi varlığına yönelik saldırı ve bunun sonucunda da kişi varlıksal kayıplar meydana gelmektedir. Bu da, ruhsal ya da fiziksel bütünlük ihlâlini ifade eder. Diğer bir ifadeyle sağlığın bozulmuş olmasıdır. Sağlıklı olamayış, sağlıklı kalamayıştır.

Sağlıklı olma, kısaca sağlık, hastalığın yokluğu olarak değil, fiziksel ve ruhsal iyiliğin bulunmaması olarak anlaşılmalıdır. (WHO) (Mutlaka yaralanma ya da hastalanma değildir)

Sadece keyfin kaç(ırıl)ması ile bir zararın doğumundan söz edilemez. Fakat “psiko travmatik” nitelikteki “şoka girme, nevroz ya da depresyon” gibi haller meydana gelmişse bir zarardan söz edilebilecektir (Bkz. Avusturya Mahkeme Kararları SZ 23/311; 9 Ob 36/00k ZVR 2001/33; 9 Ob 147/00h ZVR 2001/55)

Fakat, bu olgudaki özelliğin, zararın kişinin maddî kişilik varlık ve değerlerine yönelen zor kullanma ya da şiddet yönelimli hareketlere dayanmaması olduğu dikkatlerden kaçmamalıdır.

Nedensellik Bağı: Mobbing’den söz edilen olaylardan bir bölümünde kişi kendi arkadaşları (arkadaş grubu) tarafından gelen yıldırıcı davranışlara muhatap bırakılmaktadır. Bu sürece katılanlar arasında bilinçli bir birlikte hareket iradesi olmamakta; olsa da, sonuç değişmemektedir. Bunlar zarar görene karşı müteselsilen sorumludurlar.

Olay bir işyerinde geçmiş ve kişi iş arkadaşlarının yıldırma amaçlı müdahalelerine hedef olmuş idiyse, bu konuda –BK-T 417 yasalaşacak olsa da olmasa da– işverenin sorumluluğu kabul edilmektedir.

Bundan dolayı, işverenin koruma yükümüne aykırı davranışının olumsuz yani kaçınma (ihmalî) görünümlü ortaya çıkması ve bununla zarar arasında nedensellik bağının bulunması zorunludur.

Doğrudan işveren ya da vekilince bireysel mobbing uygulanması söz konusuysa, bunu kasta dayandırma kuvvetli olasılıktır.

Hukuken Önemli Sorun: Mobbing’in İspatı:Uzunca bir sürede meydana gelen bir saldırı bulunduğunu ve bunun sistematik, amaçlı ve böylelikle bir anlam bütünlüğü oluşturacak şekilde gerçekleşmiş olduğunu ispatlamak zordur. Bu zorluğun aşılabilmesi için, belge toplama, vakıaların kaydını yapma, örneğin olaylar meydana geldikçe bir günlüğe kayıt yapma gibi önerilerde bulunulmaktadır. Ayrıca, yargıcın da, mutlak / kesin ispat aramak yerine kuvvetli olasılıktan hareketle karara ulaşması görüşü, Türk hukukunda ve karşılaştırmalı hukukta öğreti ve yargı uygulamalarına egemen olan diğer bir çözüm önerisidir.

Şu anda TBMM gündeminde bulunan Tasarının ilgili maddesinin metni:

BORÇLAR KANUNU TASARISI MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlâline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbidir.

Açılabilecek davalar

İşçi için

•          Manevi Tazminat

•          Tacizin durdurulması

•          İş akdinin haklı nedenle feshi (Ahlak ve iyiniyete aykırı davranış)

•          Soruşturma açılmasını isteme /delil toplama

Türkiye'de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlanmıştır.

Ankara 7. İdare mahkemesi’nin 2007/875 E. 2008/2297 K. Sayılı dosyasında ilk defa karşı oy olarak yer almıştır. “ davacının sürekli hak arama arayışı ve girişimi içerisine sokulduğu ve bu yolda ölçüsüz bir güvensizlik hissinin yaratıldığı görülmekle” mobbing iddiasının hukuki gerekçelerinin oluştuğu kanısına varılmıştır.

Sonuç

Mobbing bir insan hakları ihlalidir

Mobbing de Yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve bilinçlendirme gereksinimi büyüktür.

Adı konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbing in Tanımlaması ve tanımı önemlidir.

Mobbing teriminin Türkçede uygun bir karşılığı bulunmalı ve sınırları açık ve net olarak belirlenmelidir.

Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır.

Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalı,

Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalı,

Dayanışma dernekleri oluşturulmalı,

Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devlet in bu konuya sahip çıkması sağlanmalı,

Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır.

Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve çalışan hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.

Okullarda ‘’kişiye ve kişilik haklarına saygı’’ içerikli ders konulmalıdır.

Mobbing mağdurlarının sağlık problemlerini çözebilecek uzman sağlık personeli yetiştirilmelidir.

İlgili tüm tarafların işyerinde mobbingi azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.

 Bu tarafların, şiddete karşı alınacak önlemleri düşünme ve yerine getirmekte aktif  rolü vardır.

İşyerinde tüm çalışanlar arasında açık iletişimin sağlanmalı ve güven oluşturulmalıdır.

İş sağlığı ve güvenliği kurulları işler hale getirilmelidir.

Çalışanların katılımı teşvik edilmelidir.

Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır.

İşyerinin uyumlu ve başarılı gelişimi için çalışma ortamındaki çeşitlilik önemli bir unsurdur.

Mobbing’i tanıma, risk analizi , müdahale ,  izleme ve değerlendirme aşamaları sistematik hale getirilmelidir.

Gerçekleştirilen yıldırma davranışlarını engellemek hem çalışanlar hem de kurum için son derece önemlidir.

Yönetim desteğinin ne olacağı, temsil(vekillik) ,hukuki yardım ve şikayet prosedürleri net olarak belirlenmelidir.

 Yargı kararlarında yer bulmaya başlayan ve hukuka aykırılığı kabul edilen işyerinde psikolojik taciz kavramının yakın süreçte yasalarda tanımı ve unsurları açık bir şekilde verilmek ve sınırlar çizilmek kaydıyla  düzenlenmesi gerekir.

İşyerlerinde nesnel olmayan davranışlarla, gerekçesi ne olursa olsun yönetim hakkının kötüye kullanılması kabul edilemez.

Bu şiddetin oluşumu, koşulları, duygusal taciz kurbanları ve onların yakınlarına yaklaşım ve yardım yolları, bireysel ve kurumsal mücadele yolları belirlenmelidir.

İdeal sosyal düzen arayışları içinde mobbing ile mücadele bir kilometre taşıdır.

Mobbing bir kıskançlıktan doğabilecek kadar basit amaçlı olabilirken, bir ülkenin idari yapısına yönelik olabilecek kadar organize ve kompleks  olabilir.

Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır.

Aydın bir toplum için ortadan kaldırılmalı ve en ağır şekilde cezalandırılmalıdır.

İşyerinde psikolojik tacizde Fransa’da olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sitemi devreye girmeli, iş sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir.

Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir.

Belçika’da olduğu gibi, mobbing en kapsamlı olarak düzenlenmeli, işyerinde şiddet ve cinsel tacizle birlikte ele alınmalıdır. Bu ülkede suçun oluşması için kast aranmamaktadır.

Belçika’daki gibi “önlemek tedavi etmekten daha önemlidir” anlayışında olunmalıdır

İşveren önlem almanın yanında risk analiz yapmakla yükümlü olmalıdır.

Mobbing riski söz konusu ise bu riskler ortadan kaldırılmalı daha sonra diğer önlemlere başvurulmalıdır.

Odalar, sendikalar ve sivil toplum ; mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler.

Üniversiteler veya ilgili kuruluşlarda mobbing konusunda yapılacak çalışmalar teşvik edilmeli, işyerlerinde ve diğer yerlerde uygulanan mobbing çeşitlerine, dağılım oranlarına yönelik istatistikî veriler oluşturmalı, bu alanlarda araştırmalar yapmalıdır.

Mobbingi özendirir mahiyette yazılı ve görsel yayınların yapılması da engellenmelidir.

Japonya’da olduğu gibi bir ALO MOBBİNG hattı oluşturulmalıdır.

Mobbingle mücadele sonucunda sağlıklı bir çalışma ortamının yaratılması çalışanların ve dolayısıyla tüm yurttaşların ruh sağlığının korunması açısından önem taşımaktadır.

İnsanın psikolojik ve biyolojik sağlığını bozan mobbingin çalışanlara, yurttaşlara, işyerlerine, toplum geneline verdiği maddi ve manevi zararların tespit edilebilmesi için yapılacak akademik  çalışmalara destek verilmelidir.

Mobbing konusunda bilinçli olursak farkına varırız. Bilinirliği arttırmak zorundayız.

Mobbing duyurulmalı, görünür kılınmalı; yapanlar yaptıklarının, yapılanlar da uygulananın mobbing olduğunu farkına varmalıdır.

İş yerlerini denetlemekle yükümlü olan teftiş personelinin (iş müfettişi ya da kurum müfettişi) denetim konuları arasında mobbing olgusunun da olması sağlanmalıdır

Müfettişlere verilen eğitimde mobbingin içeriği ve zararları anlaılmalıdır.

Belirli büyüklükteki iş yerlerinde “Endüstriyel Psikolog” bulundurulmalı , küçük işyerlerinde de ortak birim oluşturularak bu hizmetten faydalanılmalıdır.

İdarenin örgütlü mobbingine karşı davalar çok yüksek maliyetli olmaktadır. Bu nedenle  hızlı  çözümler ve yasal destek verilmelidir

Harekete geçecek çalışanları koruyan bir ortam oluşturulmalıdır.

İkili görüşme esansında mobbing uygulaması söz konusuysa mobbinge uğrayan “şu andan itibaren kayda alıyorum” diye bilgi vererek konuşmalarını kayda almalıdır.

Başka suçlar için yasal dinlemeler esnasında  saptanan mobbingle ilgili deliller, mobbingle ilgili davada  kullanılabilmelidir.

Çalışanın bilgisayarlarına izleme programları konulması mobbing olarak kabul edilmelidir.

Mağdurların hukuk yoluna başvurmaları için gerekli güvence ve destek sağlanmalıdır

Devlet, yasaları güçlendirerek, eğitim ve bilinçlendirme çalışmaları yaparak mobbingle mücadele etmelidir .

Mobbing in temel nedenlerinden birisi  liyakatsizlik sorunudur. Hak etmeyen insanlarin hak etmedikleri konumlarda olmasıdır.

Liyakatsizlik devleti yıkar bilinciyle, her türlü atama sadakatle değil , Liyakatla olmalıdır.

Siyasetçiler her ortamda, her fırsatta mobbing konusunda konuşmalı ve mobbingin bireye ve topluma zararlarından bahsetmelidir.

Mobbing kavramının kapsamı belirginleştirilmelidir

Mobbingle mücadele  tüm eğitim aşamalarında (ilk, orta , yüksek eğitim, doktora)  ders olarak okutulmalıdır.

Tüm destek gruplarını da içine alacak bir web tabanlı anti-mobbing destek grubunun kurulmalıdır.

Mobbinge uğrayan bireylerin isimleri yer almaksızın maruz kaldıkları süreç, neler yaptıkları, duygu ve düşünceleri ve mobbing konusundaki tüm görüşleri bu grupta paylaşılmalıdır.

Bu destek grubu sadece mobbinge uğrayanların duygu ve düşüncelerini paylaştıkları bir alan değil; aynı zamanda bilimsel yayınlar, yasal süreç ve gelişmeler, bu alanda çalışan kişilerin çalışmalarını da kapsamalıdır.

Medyada mobbing ile mücadele daha çok işlenmelidir.

Mobbingin sınırları iyi tanımlanmalıdır.

Mobbing Ceza Hukukunda açıkça tanımlanmalıdır. Ancak bu süreçe kadar TCK daki ilgili  maddeler suça uygulanmalıdır.

Tüm yasalarda  mobbing tanımlanmalıdır. Yasal sisteme girmelidir. (İş ve iş güvenliği,  Medeni kanun , Borçlar Kanunu, Yüksek Öğretim Kanunu v.s).

En ideali yasal yaptırımları da içeren özel bir “Mobbingle Mücadele Yasası” çıkarılmasıdır.

İşyeri sağlık birimleri bu konuda duyarlı hale getirilmelidir

Kurumsal mobbing Çalışma Bakanlığı iş müfettişleri tarafından denetlenmelidir.

Mobbing in bir yöntem olarak kullanılması önlenmelidir.

Önlemede Etik kurallar geliştirilmelidir.

Onaylanmış Avrupa sosyal şartı Anayasanın 90. Maddesine göre iç hukuk niteliğindedir.Kendi hukuk sistemimiz olduğu için uygulanmak zorundadır. Yasalar  bu bağlamda değiştirmelidir.

Aşırı ve kayıt dışı çalışma güvence altına alınmalıdır

Mobbingin önlenmesinde işverenlere sorumluk yüklenmelidir.

İşçiler/çalışanlar arasında olan mobbinge yöneticinin göz yumması ya da ilgisiz kalması gibi durumlarda  mobbingin ihmali de olabileceği kabul edilmelidir.

Mobbingin önlenmesi için siyasi bir tavır ve irade gereklidir.

Mobbing in kurum tarafından yapılması dikkate alınarak,

Soruşturma ve incelemeler bağımsız özgür kurumlarca gerçekleştirilmeli,

Ombudsmanlık/arabuluculuk sistemi devreye girmelidir.

Bağımsız ve kurum etkisinden uzak bir soruşturma usulü sağlanmalıdır.

Çalışma bakanlığı ve diğer bakanlıklarda bu konuyla ilgili teftiş birimleri kurulmalıdır.

Yasal düzenlemeler her şeyin çözümü değildir. Bilinç oluşturulmalı sendikal ve sivil toplum desteği gündeme getirilmelidir.

Mobbingin ulusal ve uluslararası boyutu dikkate alınmalı ve bir oyalama taktiği olduğu gözden kaçırılmamalıdır.

Amacımız mobbingi önlemek, kurbanlara yalnız olmadıklarını hissettirmektir.

Karşınızdakinin kazanmasını istemiyorsanız,

Bu yolda yürümenin dikenli yolda yürümek gibi olduğunu ve  her aşamada canınız daha fazla yanacağını bilerek,

Bu yolu yürümek gerektiği bilincini kendinizde oluşturmalısınız.

Ümidinizi kaybetmeyin; gelecek günler daha güzel olacaktır.

 Kendi küllerinizden yeniden doğacaksınız.

MOBBİNGSİZ GÜNLER DİLEĞİYLE

Sempozyumda bizlere bilimsel destek veren tüm konuşmacılarımıza, organizasyonda yer alan tüm arkadaşlarımıza  ve tüm katılımcılarımıza çok teşekkür ederiz.

Mobbing Sempozyumu Fotoğrafları

http://picasaweb.google.com/adlibilimcilerdernegi2001/Tobbmobbingsemp#

adresindedir.

Mobbing’le Mücadele Sempozyumu Programı

8 Ocak 2011

TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği

Yer:TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi (ETÜ)

Düzenleme Kurulu

Prof.Dr.Hamit Hancı Adli Bilimciler Derneği Başkanı

Prof.Dr.Çiğdem Kırca TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi Dekanı

Prof.Dr.Selma Çetiner Hacettepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dekan

Av.Devrim Karakülah Adli Bilimciler Derneği Genel Sekreteri

Yard.Doç.Dr.Eşref Küçük TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi

Psi.Nurhayat Yüksel Adli Bilimciler Derneği YK Üyesi

Hem.Meral Dölek Adli Bilimciler Derneği Mobbingle Mücadele Komisyonu Üyesi

Yard.Doç.Dr.Neşe Nur User Afyon Kocatepe Üniv.

Açılış

Prof.Dr.Hamit Hancı Adli Bilimciler Derneği Başkanı

Prof.Dr.Çiğdem Kırca TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi Dekanı

Panel:Oturum Başkanı: Prof.Dr.Çiğdem Kırca TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi Dekanı

Mobbing in Önlenmesinde Siyasete Düşen Rol

-Gaye Erbatur Adana Milletvekili

-Şenol Bal İzmir Milletvekili

-Dr.Reşat Doğru Tokat Milletvekili

Panel:Mobbing/Yıldırma Nedir

Oturum Başkanı: Yard.Doç.Dr.Eşref Küçük TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi

Yrd.Doc.Dr.Asiye Toker Gökçe :Kocaeli Universitesi Egitim Fakultesi

Egitim Bilimleri Bolumu

Gönül Dangaç Mobbing Türkiye Haber grubu Yöneticisi

Panel:Mobbing in Psikolojisi

Oturum Başkanı: Av.Devrim Karakülah

Psikiyatri Uzmanı Melahat Sönmez

Psikolog Nurhayat Yüksel

Mobbing ve İletişim Oturum Başkanı: Yard.Doç.Dr.Suavi Tuncay Ege Üniv İletişim Fak.

Binnur Uçakhan: Zap Medya.

Ogr. Gor. Dr. Deniz Sezgin Ankara Universitesi İletisim Fakultesi

Panel: Mobbingle Mücadelede Hukukun Yeri

 Oturum Başkanı: Prof.Dr.Selma Çetiner Hacettepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dekan

Av.Devrim Karakülah. Adli Bilimciler Derneği.

Prof.Dr.Vahit Bıçak. Polis Akademisi

Doç.Dr.Eşref Küçük. TOBB ETÜ Hukuk Fak

Doç.Dr.Nuri Erişgin: Ankara Üniv. Siyasal Bilgiler Fak.

Konferans:Basında Mobbing: Banu Avar. Gazeteci

Panel: Mobbingle Mücadelede Adli Tıp Raporları ve Hukuk

Oturum Başkanı: Doç.Dr.Levent Akın Ankara Üniv. Hukuk Fak

Prof.Dr.Nevzat Alkan: İstanbul Üniv. İstanbul Tıp Fak. Adli Tıp A.D

Yard.Doç.Dr.Muammer Ketizmen. Hacettepe Üniv. Hukuk Fak. Adli Bilişim Merkezi Müdürü.

Yard.Doç.Dr.Mustafa Çakır Ondokuzmayıs Universitesi Hukuk  Fakultesi

Serbest Bildiriler ve Kapanış Oturumu

Oturum Başkanı: Yard.Doç.Dr.Ozan Ergül TOBB ETÜ Hukuk Fak

-Av.Alev Sezen: BİLKA  Başkanı . Mobbingle Mücadelede Sivil Toplum

-Hüseyin GÜN :Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı

Mobbingin önlenmesinde örgütlenme

-Prof.Dr.Yıldırım B.Doğan:Ankara Üniv. Tıp Fak. Psikiyatri A.D

Çalışan Kadın ve Mobbing

-Doç.Dr.Mustafa İlhan:Gazi Üniv. Tıp Fak Başhekim Yardımcısı

Sağlık Çalışanlarına Mobbing

-Yard. Doç. Dr. Ehlinaz Torun Kocaeli Üniversitesi Arslanbey Meslek

Yüksekokulu Mobbing Nasıl Durdurulur

YARARLANILAN KAYNAKLAR

1-Mobbing İsyerinde Taciz Türkiye Zirvesi 13 Mart 2010 BÜMED Boğaziçi Üniversitesi Mezunları Derneği. http://www.turkhemsirelerdernegi.org.tr/Upload/dosyalar/Mobbing_Program%C4%B1.pdf (Erişim Ekim 2010)

2- http://www.kadinlarkulubu.com/is-kariyer/259536-mobbing-nedir-onlemleri-kurtulma-yollari.html (Erişim Ekim 2010)

3- Saka F. İşyerlerindeki kabus: duygusal taciz . http://www.hurriyet.com.tr/yasam/4635437.asp?gid=82 (Erişim Ekim 2010)

4-http://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing (Erişim Ekim 2010)

5- http://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing içinde (Erişim Ekim 2010)

*Çobanoğlu, Şaban, Mobbing/İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, (İstanbul: Timaş Yayınları, 2005).

*Davenport, Noa/ Schwartz, Ruth Distler/ Elliott, Gail Pursell (Çev.: Osman Cem Önertoy), Mobbing, İşyerinde Duygusal Taciz, (Sistem Yayıncılık, 2003).

*Eser, Oktay, MOBBİNG KAVRAMININ TÜRKÇE SERÜVENİ, TÜRK EDEBİYATI, SAYI:420, AĞUSTOS 2009

*Tınaz, Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), (İstanbul: Beta Yayınları, 2006).

*Tülin Yıldırım, Jeoloji Mühendisleri Odası neyi kaybetti?

*Radikal, İşyerinde ağzından çıkanı kulağın duysun

*Birgün, OFİSTE PSİKOLOJİK TACİZ DEPRESYONA YOL AÇIYOR

*Sabah, Çalışanı aşağılayan yöneticiler yandı

*Bianet,Mobbing Davasını Kazanan Kadın Mühendis: Mutlaka Mücadele Edin

*Bianet, İşveren Psikolojik Tacizi Önlemek Zorunda

*Radikal Cumartesi, O Bir Mobbing Gazisi

*NTV, İşverenler işçileri duygusal tacizden koruyacak

6- http://www.genbilim.com/content/view/5944/38/ (Erişim Ekim 2010)

7-http://blog.milliyet.com.tr/Blog.aspx?BlogNo=82195 (Erişim Ekim 2010)

8-

http://www.donusumkonagi.net/makale.asp?id=3206&baslik=“sahi,_nereye_gidiyoruz__”_isyerinde_saldirganlik_ve_mobbing_uzerine&i=mobbing (Erişim Ekim 2010)

9- http://www.khas.edu.tr/egitim/rektorluge-bagli-birimler/yasam-boyu-egitim-merkezi/ik-akademi/is-yasaminda-etik-ve-mobbing.html (erişim ekim 2010)

10- http://www.leymann.se/English/frame.html mobbing encyclopedia (Erişim Ekim 2010)

11- http://www.korhek.org/khb/khb_008_06-515.pdf (Erişim Ekim 2010)

İş Sağlığında Önemli Bir Psikososyal Risk: Mobbing-Psikolojik

Yıldırma. Hülya Gül .İstanbul Üniversitesi,

12- MOBBİNG İŞYERİNDE DUYGUSAL SALDIRI. ŞULE SOYER SMMM

http://www.alomaliye.com/sule_soyer_mobbing.htm (Erişim Ekim 2010)

13- Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni. Oktay Eser

İstanbul Kültür Üniversitesi.

http://turkoloji.cu.edu.tr/YENI%20TURK%20DILI/oktay_eser_mobbing_kavrami.pdf

(Erişim Ekim 2010)

14- http://www.tebkobitv.com/video/mobbingin-turk-hukukundaki-yeri-nedir (Erişim Ekim 2010)

15-  http://www.ucansupurge.org/arsiv/www.ucansupurge.org/indexb661.html?option=com_content&task=view&id=4764&Itemid=76 (Erişim Ekim 2010)

16- MOBBİNG-İŞ YERİNDE DUYGUSAL ŞİDDET.  SHU.Özge Özgür SAYAR
Hacettepe Üniversitesi  http://www.sosyalhizmetuzmani.org/mobbing.htm (Erişim Ekim 2010)

17- http://mobbingyardim.wordpress.com/ (Erişim Ekim 2010)

18- http://www.calismatoplum.org/sayi11/tinaz.pdf (Erişim Ekim 2010)

19- http://www.hukuki.net/hukuk/index.php?article=3824 (Erişim Ekim 2010)

20-Kitap: Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz

Orjinal isim: Emotional Abuse in the American Workplace

Gail Pursell Elliott, Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz

Şirket Kültürü - İnsan Kaynakları. http://www.sistem.com.tr/tanim.asp?sid=V6B442UC10IXMTJSU36T (Erişim Ekim 2010)

21-Royal College of Midwives (RCM) 1996,UNISON 1997, Royal College of Nurses (RCN) 2002).

22-Susan Dunn, “What’s Going on With Mobbing, Bullying and Work Harassment Internationaly”,             http://www.ideamakers.com/library, (22.04.2005), p.1. (Erişim Ekim 2010)

23-Repubblica”, Cuma eki, 12. 02 .1999, p.14. (Erişim Ekim 2010)

24-PIÇAKÇIEFE,,M .2009Muğla merkeze bağlı birinci basamakta çalışan sağlık çalışanlarının çalışırken maruz kaldıkları psikolojik şiddetin (mobbing) incelenmesi

25-Hastie, C 2000, Horizontal violence in the workplace, Retrieved May 3, 2006, from <http://www.acegraphics.com.au/articles/hasties02.html> (Erişim Ekim 2010)

26-Leap, N 1997, ‘Making sense of ‘horizontal violence’ in midwifery’, British Journal of Midwifery, vol. 5, no. 11, p. 689 13 Heinz Leymann, “Identification of Mobbing Activities”, The Mobbing Encyclopedia,

27-http://www.leymann.se/English/12210E.HTM (01.06.2005

28-Tınaz, P (2006); İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul

29-Brigitte Huber, Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz,Niedernhausen, Falken, 1994, p. 24-25

30-EBELİK VE MOBBİNG. Yeliz ÇATAK, İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing
Sempozyumu, 16 Ekim 2010 iZMİR

31-Merecz,D.  Drabek,M. &Moscicka, A.  (2009) Agression at Workplace International Journal oF Occupatioanl Medicine And Environmental Health 22,3.243-260

32- Dilek SUNMAZ. HEMŞİRELERE YÖNELİK ŞİDDET. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

33- Yavuz, H: Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Isparta - 2007

34- Metin PIÇAKÇIEFE. Mobbing Kavram ve  Epidemiyolojisi . İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

35-Leymann, H. The content and development of mobbing at work.

 European Journal of Work and Organizational Psychology. 1996; 5(2): 165–184.

36-Tınaz P, Bayram F, Ergin H. Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing). İstanbul: Beta yayıncılık; 2008

37-Leymann H. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims. 1990; 5:119-126.

38-Sağlam A. Teachers Views about Mobbing (Psychologial Violence) at Elementary Schools. Eurasian journal of educational research; 2008;32,pp:133-142

39-Ortega A, Hogh A, Pejtersen JH. Prevalence of workplace bullying and risk groups: a representative population study. Int. Arch. Occup Environ Health. 2009; 82: 417-426.

40-Pranjic N, Males-Billic L, Beganlic A, Mustajbegovic J. Mobbing, stress and work ability index among physicians in Bosnia and Herzegovina: Survey Study. Crot Med J. 2006; 47: 750-758.

50-Pıçakçıefe M, Akça S, Elibol A. The Analysis of Violence Against the Nurses  in Mugla  State Hospital. International Conference on  Workplace Violence in Health Sector. 22-24  October  2008 Amsterdam-The Nedherlands. Workplace Violence in Health Sector:p.151.

51-Pıçakçıefe M, Acar G, Çolak Z, Kılıç İ. Muğla Merkeze Bağlı Birinci Basamakta Çalışan Sağlık Çalışanlarının Çalışırken Maruz Kaldıkları Psikolojik Şiddetin(Mobbing) İncelenmesi.6.Temel Sağlık Hizmetleri Kongresi Özet Kitabı.Ege Üniversitesi Atatürk Kültür Merkezi. 15-17 Ekim 2009. İzmir. s: 64.

52-Kırel Ç. Örgütlerde mobbing yönetiminde destekleyici ve risk azaltıcı öneriler. Anadolu    üniversitesi sosyal bilimler dergisi 2007;7(2):317-334.

53-Kırel Ç. Örgütlerde Psikolojik Taciz ( Mobbing ) ve Yönetimi. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yayınları; 2008.

54-Karacaoğlu K, Reyhanoğlu M. “Kıbrıs Türkü” ve “Türkiyeli” Ayrımı Bağlamında İşyerinde Yıldırma. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 2006; 61(4):145-176.

55-AYŞE ALTIPARMAK. PSİKOLOJİK YILDIRMA (MOBBING). İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

56-Rukiye Özkan. Mobbing İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

57- Hemşirelike ve Mobbing

YARD. DOÇ. DR. AYÇA GÜRKAN. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 iZMİR

58-Tabip Odalarının Mobbing'e Yaklaşımı ve Üyelerine Desteği. Av. Mithat KARA. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu

59-Doç. Dr. Arın Namal SAĞLIK ÇALIŞANLARINA YANSIMALARIYLA

MOBBING İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu

60-Suavi TUNCAY

PSİKOLOJİK ŞİDDETİN ÖNLENMESİNDE KURUMSAL ALGI VE İLETİŞİMİN ÖNEMİ İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

61-Yener A. Sağlık personellerinde mobbingin incelenmesi (doktora tezi). İstanbul; Marmara Üniversitesi, 2008).

62-Framework guidelines for addressing workplace violence in the health sector, the

training manual, first published 2005,ICN,ILO, WHO, Geneva , Switzerland, 2005.

62-Mustafa Çakır. Üniversitelerde Mobbing. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu Poster16 Ekim 2010 iZMİR

63-Hamit Hancı Adli. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

64-Bahar Boydak İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

65-Serhat Bor. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

66-Nevzat Alkan. Raporlama ve Adli TRıbbi yaklaşım. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

67-Mobbingin psikolojisi. Rebia Dirim. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

68-Devrim Karakülah Mobbing ve hukuk. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

69-Meral Dölek İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

70-Rıza Yılmaz Mobbingin kötü amaçlı kullanımı. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

71-Erdener Özer İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

72-Melahat Sönmez , Münevver Oğan. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

73-Alev Sezen  , Murat Kutlu Sezen. İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

74-.Baysan Arabacı İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu 16 Ekim 2010 iZMİR

75- Prof.Dr.Çiğdem Kırca TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi Dekanı. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

76- Prof.Dr.Hamit Hancı. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

77- İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu Kapanış Bildirgesi . Adli Bilimler Dergisi. Eylul 2010 .   Prof Dr. Hamit Hancı . Prof Dr.Bahar Boydak, Hem. Meral Dölek  , Doç. Dr Arın NAMAL ,Yrd.Doç.Dr.Metin PIÇAKÇIEFE, Av. Ayşe Altıparmak, Prof Dr. Nevzat ALKAN  , Yard.Doç.Dr.Mustafa Çakır , Dr.Melahat Sönmez , Av Devrim KARAKÜLAH , Ebe Yeliz ÇATAK , Uzm.Hem.Dilek SUNMAZ , Yard.Doç.Dr. Suavi Tuncay  , Doç Dr Ayça Gürkan , Psik.Rebia Dirim, Prof Dr Melda Sur , Av. Mithat Kara ,Doç Dr Uğur KOCA, Av Rukiye ÖZKAN, Münevver Oğan , Yard.Doç.Dr.Rıza Yılmaz, Av.Alev Sezen  , Av.Murat Kutlu Sezen, Prof Dr Erdener Özer , Yard.Doç.Dr.Baysan Arabacı , Dr.Tuba Hancı, Hk.Nilgün Özdamar , Hem. Cemile AKBİNAR  , Hakan Dölek , Murat Kurnaz, YArd.Doç.Dr.İsa Döner

İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu , 16 Ekim 2010 da İzmir. Ege Üniversitesi Atatürk Kültür Merkezi. Ege Üniversitesi Tıp Fak. Acil Tıp A.D – Acil Hemşireler Derneği- Adli Bilimciler Derneği .

78-Prof.Dr.Selma Çetiner . Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

79- Mobbing in Önlenmesinde Siyasete Düşen Rol. Gaye Erbatur TBMM Adana Milletvekili. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

80- Mobbing in Önlenmesinde Siyasete Düşen Rol .Şenol Bal TBMM İzmir Milletvekili. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

81- Mobbing in Önlenmesinde Siyasete Düşen Rol . Dr.Reşat Doğru TBMM Tokat Milletvekili. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

82-Mobbing/Yıldırma Nedir. Yard.Doç.Dr.Eşref Küçük Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

83-Yrd.Doc.Dr.Asiye Toker.Mobbing Nedir. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

83-Gönül Dangaç Mobbing Türkiye Haber grubu . Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

84-Av.Devrim Karakülah. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

85-Psikiyatri Uzmanı Melahat Sönmez. Mobbingin Psikolojisi. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

86-Psikolog Nurhayat Yüksel. Mobbingin Psikolojisi. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

87- Yard.Doç.Dr.Suavi Tuncay Ege Üniv İletişim Fak. Mobbing ve Terör. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

88-Binnur Uçakhan. Mobbing ve İletişim.. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

89- Deniz Sezgin Ankara .Mobbing ve letişim. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

90- Prof.Dr.Vahit Bıçak. Mobbingle Mücadelede Hukukun Yeri. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

91-Doç.Dr.Eşref Küçük. Mobbingle Mücadelede Hukukun Yeri. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

92-Doç.Dr.Nuri Erişgin. Mobbingle Mücadelede Hukukun Yeri. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

93- Basında Mobbing. Banu Avar. Gazeteci. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

94- Doç.Dr.Levent Akın . Mobbingle Mücadelede Adli Tıp Raporları ve Hukuk. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

95-Prof.Dr.Nevzat Alkan: Mobbingle Mücadelede Adli Tıp Raporları ve Hukuk. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

96-Yard.Doç.Dr.Muammer Ketizmen. Mobbingle Mücadelede Adli Tıp Raporları ve Hukuk. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

97-Yard.Doç.Dr.Mustafa Çakır Mobbingle Mücadele. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

98-Av.Alev Sezen. Mobbingle Mücadelede Sivil Toplum. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

99-Hüseyin GÜN :Mobbing ile Mücadele Derneği.Mobbingin önlenmesinde örgütlenme. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

100-Prof.Dr.Yıldırım B.Doğan:Çalışan Kadın ve Mobbing. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

101-Doç.Dr.Mustafa İlhan:Sağlık Çalışanlarına Mobbing. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

102-Yard. Doç. Dr. Ehlinaz Torun Mobbing Nasıl Durdurulur. Mobbing’le Mücadele Sempozyumu 8 Ocak 2011 Ankara. TOBB ETU Üniversitesi Hukuk Fakültesi– Adli Bilimciler Derneği.

103- http://www.etu.edu.tr/events.php?event=639&FK=0&BK=0&lang=trTR . TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi, Adli Bilimciler Derneği ile ortaklaşa 'İşyerinde Psikolojik Taciz'le (Mobbing) Mücadele Sempozyumu' düzenledi

 (Erişim 9 Ocak 2011)

104- Köse, M.Bülent, 2006, işyerinde İPT Davranışları

105- Hüseyin Gün.  Çalışma Ortamında Psikolojik Taciz. Mobbing/Bullying. İş Yeri Sendromu.. Nisan 2010 Ankara. 2. Baskı

106- http://en.wikipedia.org/wiki/Workplace_bullying#United_Kingdom   (Erişim 9 Ocak 2011)

                                                                                             Yard.Doç.Dr. Suavi TUNCAY*

KAVRAMLARA YÜKLENİLEN ANLAMLAR PATOLOJİSİ

Her alanda olduğu gibi psikolojik şiddet olarak kavramlaştırdığımız Mobbingin üzerinde hala bir tanım aranması konunun asıl önemli olan eylemsel boyutlarını ve sonuçlarını göz ardı edilmesinde etken olabilir gibi görülmektedir. Önemli olan kavramın üzerinde taşıdığı ve etkisel sonuçlarını ifade edebilmesi ve bu yönde çalışmaların hızlandırılarak sorunun çözüm boyutlarının ortaya konabilmesidir.

ŞİDDET TERÖR VE TERÖRİZM OLGUSU İLE PSİKOLOJİK ŞİDDET(MOBBİNG) VE DEMOKRASİ ALGISININ PATOLOJİK BOYUTU   

Şiddet sözcüğü; sert, katı davranış; azarlamada ve cezalandırmada aşırıya gitme, aşağılama; ikna, inandırma ve anlaşmaya varma uzlaşma yerine kaba kuvvet kullanma ve gerilimi besleme, sürdürme şeklinde genel bir tanımı içermektedir.  Şiddet bir hak arama yolu değildir. Şiddet hiç bir haklı sebebe ve     gerekçeye dayandırılamaz

“Terör” sözcüğü ise bireysel şiddeti adeta bir görev gibi algılayan grupsal uygulayıcıları içerir. “Saldırganlık” insani olmayan hayvani ve vahşice yapılan alçaltıcı ve yaralayıcı eylemdir. Hiç bir eylem ve hiç bir amaç insanın yaşam hakkını elinden alamaz.

3713 sayılı terörle mücadele kanununda yer alan tanıma göre;

“Terör;baskı, şiddet, korkutma, yıldırma, sindirme veya tehdit yöntemlerinden biriyle anayasada belirtilen cumhuriyetin niteliklerini, siyasi, hukuki, sosyal, laik, ekonomik düzenini değiştirmek, devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğünü bozmak, Türk devletinin ve cumhuriyetinin varlığını tehlikeye düşürmek, devlet otoritesini zaafa uğratmak, devletin iç ve dış güvenliğini, veya genel sağlığı bozmak amacıyla bir örgüte mensup kişi veya kişiler tarafından girişilecek her türlü eylemlerdir”. 

Terörizm; politik, dinsel, ideolojik ya da ayrılıkçı amaçları gerçekleştirmek için
halkı ya da halkın belirli bir kesimini veya mülkünü hedef almak suretiyle
geniş halk kitleleri arasında korku yaymak ve onları sindirerek iktidarları zayıflatmak için rastgele her yerde gerçekleştirilen örgütlü ve sistemli, kural tanımaz hukuk  ahlak ve insanlık dışı şiddet hareketleridir.

 Terör sadece muhatap olanları değil, bu eylemi yapanları da yok eder.
psikolojik şiddet (mobbing)ulusal terör olgusunda önemli rol oynar. bunun için
 terörün toplumsal boyutunda devlete karşı güveni sarstığından kurumsal yapılarda da önemli bir  yeri vardır.

------------------------------------------------------

*) Yard. Doç.Dr. E.Ü. İletişim Fakültesi, Gazetecilik Bölümü, Öğretim Üyesi

SOSYOLOJİK AÇIDAN TERÖR

►    Terör, toplumbilim açısından egemenlik ilişkisi içinde yer alan bir eylem biçimidir.

►    Esas olarak hedeflediği kişinin yada grubun yönetim felsefesine yani egemenlik ilişkisine saldırır.

►    Egemenlik ilişkisine karşı çıktığı için her terör eyleminin ardında tutarlı bir ideolojik ve felsefi model oluşturulmak istenir.

►    Bu model dinciliğe, mezhepçiliğe, ırkçılığa,  yönelik yada siyasal inanca dayalı olabilir.

►    Terörün uluslar arası fikri ve maddi destekçileri vardır. İşbirlikçilerin felsefesiyle yönetilir.

ŞİDDET VE TERÖR AYIRIMI

►    Terör bir örgüt ve grubu kapsayabilir.

►    Şiddet ise birey odaklı bir eylemdir.

►    Her terör olayı şiddet içerir.

►    Her şiddet eylemi terör sayılmaz.

►    Ancak bugün şiddet ve terör birlikte kullanılmaktadır.

►    Çünkü şiddet eğilimi giderek toplumun diğer bütün kesimlerinde öfke, korku, kuşku ve baskı iklimi oluşturan–Medya ve STK- örgütlü korkak bir toplum yaratarak ve adeta devlete nefret duygusu doğurarak toplumsal yabancılaşmaya ve sosyal sisteme ilgisizleşmeye ortam hazırlamaktadır…

Yukarıda izah etmeye çalıştığımız psiko sosyal faktörler aynı zamanda sosyo ekonomik ve siyasal sosyolojik boyutludur. Bunun sürdürülmesi ancak ve ancak iletişim modelleri ve insan davranışlarının analizi sonucunda çözüme yönelik öneri ve öngörülerde bulunulabilir. Bunun içi ise şiddetin türlerinin de ifade edilmesi gerekir. Çünkü her şiddet eyleminin aslında tahribata yönelik bir sonucu vardır. Kimisi insana kimisi topluma kimisi doğaya kimisi de siyasal yönetimlere karşı yürütülen eylem türleridir. Bu bağlamda şiddet türlerini aşağıdaki gibi kategorize edebiliriz.

Bireysel Şiddet

Toplumsal Şiddet

 Kurumsal Şiddet

 İletişimsel Şiddet

 Siyasal Şiddet

 Ekolojik Şiddet

 Psikolojik Şiddet

Bu konuların ayrı ayrı incelenmesi konunun daha anlaşılabilir olmasını ve çözüm önerilerimizi kolaylaştırabilir. Ancak bu sempozyumda ele alınan Psikolojik Şiddet yani Mobbing ortaya konarak bu kavramın birey ve topluma nasıl etki ettiği yönünde düşüncelerimiz ileri sürülecektir. Psikolojik şiddet algısının anlaşılabilmesi için öncelikle Psikolojik Algı kavramının tanımlanması gerekiyor. Çünkü, bir çok olay ve olguda insanlar, gruplar, kurumlar ve devletler arası ilişkilerde bu kavramın üzerine insan ve kurum ilişkilerinin inşa edildiği ve bu yönde bir iletişimin kurulduğu görülmektedir.

Bu bağlamda Hamit Hancı, "mobbing, kökü Latince olan ve bir kimseyi sıkıştırmak, bunaltmak ve taciz etmek anlamında bir sözcük olduğunu ifade ederek bu eylemin genellikle ve çoğunlukla işyerlerinde bazen bir kişinin, bazen bir grubun, bir çalışan üzerinde uzun bir süre yani aylar ve yıllar boyu, sistematik-SIRA DÜZENLİ VEYA BELİRSİZ ARALIKLARLA- bir baskı uygulamaları olduğunu belirtmektedir.

     Hamit Hancı’ya göre "Mobbing bir anlaşmazlıkla başlar, bu durum işin akışına ya da bir davranışa ilişkin olabilir. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, bu süreçte saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada ise; problemli ya da akıl hastası olarak damgalanırsınız. Süreç,giderek işinize son verilmesi ya da sizin ayrılmanızla tamamlanır" biçiminde önemli bir sonucu da içermektedir. Çünkü bireyin yasalar karşısında bulmak istediği iş güvenliği kavramı zedelenerek birey bir hak kaybına uğrar. Bu  aynı zamanda onun psikolojik çöküntüsüne ve hatta bedensel arızalarına neden olur. Bu önemli sürecin tam olarak anaşılabilmesi bir tanıma gereksinimi beraberinde getirir. Bu Psikolojik Algı kavramıdır. Her türlü şiddet eyleminin asıl kökünde bu kavram yatar. Hatta insan ve grup ilişkilerinde, devletler arası münasebetlerde dahi bu kavramın büyük bir önemli yeri vardır. Tarih dahi bu kavrama yönelik biçimlendirilir.

 Bu açıklamaların ışığı altında sosyolojik ve psikolojik iletişim sistemlerinde yararlanarak, bize göre sorunsalların çözümünde anahtar rol oynayabilecek olan Belçika’da uluslar arsı bir sempozyumda ileri sürdüğümüz Psikolojik algı kavramının tanımını tekrar bu sempozyumda da ortaya koyabiliriz: “İnsanın,tarihi derinliklerinden getirdiği, aile, grup, cemaat, birlik, kurum ve toplulukların; öteki olarak konumlandırıp geliştirdiği izleri ve yargıları, korku ve kuşkuları, coşku ve sevinçleri yani süje ve objeleri mensubu olduğu topluluk üyelerine kuşaktan kuşağa aktarma bilincini (üstünlük ya da aşağılık) duygu, his ve sendrom biçimine dönüştürerek; bunlara ait tutku ve değerlerini, eylem ve düşüncelerini, inançlarını pekiştirme, ayrıştırma veya yönetme yeteneğinin, bireyin zihinsel süreçlerine indirgenerek istendik yönde bir algının maddi ve moral içerikli olarak oluşturulmasıdır'(Tuncay,2009,s:48,49).

PSİKOLOJİK ŞİDDET ÖRÜNTÜSÜ VE     SOSYALLEŞMENİN ÖNEMİ

 Sempozyum Başkanımız sayın  Prof. Dr.      Hamit Hancı, bilimsel toplantı, sempozyum,
konferanslar ve etkinliklerde yeni gelişmeleri  ve farklı yaklaşımları konunun uzmanlarından öğrenme fırsatı bulacaklarını sürekli ifade etmektedir. Bu bağlamda Mobbing’in yani Psikolojik Şiddetin gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçmiş bir psikolojik saldırı şekli olduğunu vurgulamaktadır.

SOSYALLEŞME İLETİŞİM PSİKOLOJİSİ VE İNSAN DAVRANIŞLARI 

İçinde bulunduğu toplumun gerek ulusal etnik ve gerekse dinsel boyutunu içselleştirerek,  öteki olarak adlandırdığı diğer kültürlere karşı bir psikolojik algı farkı ortaya koyarak yaşamını biçimlendiriyor.

Farklılıklar olağan ve çağdaş insan hakları normlarına ve hukuksal temellere dayandırılmadığı için gerek birey gerekse toplumlar arası uyuşmazlıklar çatışmalara, gerilimlere, şiddetin çeşitli türlerine de ortam hazırlıyor (Tuncay, 2009, s:44). Bütün bu çatışmaların tamamen ortadan kaldrılması belki de mümkün değildir. Ancak geniş bir uzlaşma en azından bu eylemlerin sayısal değerlerini azaltabileceği gibi, belki de tahribat boyutlarını da daraltabilir. Bunun için bireylerin sosyalleşmesi ve yaşadığı topluma uyumıunu temsil eden mensubiyet bilincini taşıması gerekiyor. Çünkü, İnsanın doğuşla beraber getirdiği iki temel güdüsünün olduğu genel kabul görmektedir. Birincisi cinsellik ikincisi de saldırganlıktır. Bunları belli çerçeve ve düzen altına ancak sosyalleşme süreci alabilir ve bu süreç kontrol edilebilir. Aile kurumunun bu sürecin olumlu yönde gelişmesinde önemli bir rolü olup, her bireyde az yada çok var olan ben duygusu aşılabilir. Bu süreç doğru işletilemez ise, yalnızlık yada yabancılaşma algısı gelişir.

Bütün bu yaklaşımlarımızdan sonra Mobbing ve terör ilişkisini nasıl kurabilmemiz gerektiği anlaşılabilir. Düzenli ve düzeyli çalışmayan hiyerarşik kurumlardaki yöneten ve yönetilenler eğer erdem, fazilet, ahlak gibi toplumu yücelten duygu ve ilkelerden uzak, aynı zamanda örf adet ve geleneklerin önemini kavrayamadan, duygu ve coşku dolu refah ve mutluluğu temsil eden aidiyet duygusundan uzaklaşır ve benlik duygusu öne çıkarak eğilim ve yönelimleri doğrultusunda iletişim modelleri ve ilkeleri geliştirir ise; dolaylı olarak  mobbing uygulanan bireyin yabancılaşmasına ve yalnızlaşmasına neden olur. Mobbinge maruz kalan birey toplumdan uzaklaşır. Yaşadığı topluma ve birlikte olduğu insanlara küser, darılır hatta tüm ilişkisini kesebilir. Bu süreç bilinçli kontrol edilebilir olduğu kadar sistemli bir biçimde de yürütülmek istenir. Bu sürece hem iç ve hem de dış odaklar el altından toplumun duyarlılıklarını ve zaaflarını hesap ederek çıkarları ile örtüştürebilirler. Toplumsal huzursuzluk ülke birliğini ve ideallerini de geri plana itebilir. Bunu adına dış politikada psikolojik harp olarak bakılır. Düzenli ve düzeyli işlemeyen toplumlarda kültürel ve düşünsel erozyon verimliliği de azaltır.

Mobbing ve Terör İlişkisi

►    Bunlar ilkel topluluklarda görülen hemşerilik bağları, bölgecilik

►    Aynı cemaatlere üyelik ve dini yakınlıklar

►    Etnik algıya dayalı insani ve çağdaş değerlerde olmayan birliktelikler

►    Aynı ekonomik kulübe üyelik (Tüsiad, Müsiad)gibi yada odalar(Sanayi ve Ticaret Odaları)

►    Çağdaş sayılması istenen ve beklenen birliktelikler Feministler, Liberaller, Neo-Liberaller, Entelektüel Yazarlar ve Yanlı Basın

  DEMOKRASİ ALGISI

►    İnsanların Temel Hakları Çerçevesinde Ve Özgürlük Alanlarını Asla İhlal Etmeden Sorumluluk Bilinci İçinde Kendi Kendisini İdare Edebilmesi Ve Toplumsal Düzenin İnsan Onuruna Yakışacak Biçimde Sağlanabilmesini Sağlayan Yönetim Biçimidir.

►    Özgürlük Sorumluluk Demektir.

►    Her Birey İstediğini Yapma Veya Seçme Hakına Sahiptir Ancak Hiç Kimsenin Özgürlük Alanına Ve Yaşam Hakkına Müdahale Edemez.

►    Bu Bağlamda Bireylerin Ortak İradesine, Yaşam Alanlarına Ve Hak Arama Yollarına Şiddet Ve Benzeri Yollarla Müdahale Edemez. Buna Yönelik Eylemleri Meşru Demokratik Yöntemler Olarak İleri Süremez.

ANAYASAL HÜKÜMLER ESASTIR

Bu bağlamda Anayasamızın ilkeleri doğrultusunda kurulan kurum ve kuruluşların ortak hedefi ve amacı refah ve mutluluğu yükseltebilmek, çağdaş bir hukuk düzeni içinde yasalara saygılı, Şiddetten Uzak Türkiye’de Barış İçinde Yaşayan Bir Toplum Oluşturmaktır. Ayrıca komşu ve diğer ülkelerle sorunlarını barış içinde çözen ekonomik, sosyal, siyasal ve kültürel açılardan tam bağımsız bir ülkenin mensubu olarak kurumsal yapılarda vatandaşlara hizmet üretebilmek anayasal ve yasal bir zorunluluktur. çünkü mobbing toplumsal huzuru bozar

►    Terör toplumu korkuya salarak devlet düzenini sarsmak ve şiddet ve kan üreterek taleplerini zorla alabilmeyi hedefler.

►    Bu bağlamda toplumun bütün kesimlerinde bir yozlaşma hedeflenir.

►    Kurum ve kuruluşlarda işbirlikçi kişileri örgütler

►    Devlete güveni sarsarak kamu kurumlarının işe yaramadığını söylem haline getirerek bir psikolojik algı oluşturmak ister

►    İşte Ulusal Mensubiyet Bilinci Pekişmemiş Yöneticilerde Veya Kendisini Tatmin Edemeyen Yöneticilerde Algısal Yeti Gelişmediğinden Birlikte Çalıştığı Personele-Çalışana Mobbing Uygular.

►    Kendisini tatmin edemeyen, aşağılık kompleksi duyan ve bilgi düzeyi düşük olanlar ile aile de yetişme tarzından kaynaklanan nedenler ile farklı boyutlarda ve farklı sonuçları olan eylemlerin de olduğunu belirtmemizde yarar vardır.

TERÖRİZMİN SEBEPLERİ

►    İç Etkenler

►    Dış Etkenler

►    Karma Etkenler

►    Küresel Etkenler olarak sıralamak mümkündür.

İç Etkenler

►    Adaletsiz gelir dağılımı (propaganda malzemesi)

►    Yoksulluk (Komünist propagandacıların en çok istismar ettiği konu)

►    İşsizlik

►    Tarıma dayalı bir ekonominin oluşumu

►    Kişi başına düsen milli gelirin az olması ve yükselmemesi

►    Eğitim sistemi

►    Sosyo-kültürel etkenler

►    İdeolojik akımların etnik sorunları ve şiddet

Dış Etkenler

►    Türkiye üzerinde tarihi, ideolojik, politik ve sosyo-ekonomik emelleri bulunan ve bundan vazgeçmeyen güçler

►    Uluslararası terörizm ve bunun aleti durumunda bulunan terörist organizasyonları ile bunların üslendiği himaye edildiği ülkeler.

►    Türklerin yoğun bulunduğu Avrupa ülkelerinde terör odaklarını destekleyen legal-illegal örgüt ve kuruluşlar.

►    Dış destek, terörü destekleme, teröristleri barındırma, teröristleri eğitme ve silahlandırma şekillerinde olabilmektedir.

Karma Etkenler

►    Uluslararası Küreselleşme ve Farklı İdeolojiler,

►    Casusluk ve Yıkıcı Faaliyetler,

►    Uluslararası silah ve uyuşturucu madde kaçakçılığı ile kaçakçıların Türkiye üzerinde emelleri bulunan dış güçlerle bütünleşme çabaları gelmektedir.

Aslında her ülkenin geliştirdiği tüm önlemlerin uluslar arası ahlak ve işbirliğine dayandırılması gerekir

►    Alınacak genel tedbirlerden bir tanesi istihbarat alanındadır.Teröristlerin kullandıkları yeni taktik ve teknikleri düşünüldüğünde istihbaratın önemi anlaşılmaktadır. Bu nedenle etkin bir istihbarat ağı kurulmalıdır.

►    Medyanın yönlendirilmesi gerekmektedir ve terörizmin yalnızca askeri bir fenomen olmaktan çok sosyal, ekonomik ve siyasal boyutları ile değerlendirilmesi gerekmektedir.

►    Bir milli-ulusal politika tespit edilmelidir.

Bununla birlikte sadece insanın kendisine bağlı önlemler yetmez. Devleti yönetenlerin mutlaka GÜVENLİK BOYUTLU ÖNLEMLER alabilmesi de hem caydırıcı hem de sorun boyutlarını çözümleyici bir süreçtir.

Ø      Teröristlere bölge halkının desteğinin kesilmesi

Ø      Kamu Yöneticilerinin yasal sorumluluğunun işletilmesi

Ø      Suç işleyenlerin mutlaka cezalandırılması

Ø      Teröristlerin etkisiz hale getirilmesi

Ø      Yasal İstihbarat Ağının kurulması

►    Teröristlerin dış desteğinin kesilmesi

►    Terörü besleyen sosyo ekonomik koşulların öncelikle issizlik ve eğitimsizlik-cahillik olmak üzere düzeltilmesi

TERÖR VE DEMOKRASİ İKİLEMİ

Oysa terörizmi kurutmak için dürüst, adil, berrak bir toplum kurmaktan ve kavramları doğru algılamaktan ve iyi bir yönetim ve iyi bir denetim modelinden başka bir çözüm yolu olabileceği görülmemektedir. Toplum içindeki birey ve grupların teröre başvurma yollarının “sosyalleşme süreci” ile ortadan kaldırılması, terörün durdurulması yönündeki en büyük çaredir. Diğer bir değişle çare; gerçekten yöneten bir demokraside “ÖZGÜRLÜKLERİN SORUMLULUK OLDUĞU” MENSUBİYET BİLİNCİNİN oluşturulmasında görülmektedir.
           .

ETKİLİ İLETİŞİM KAÇINILMAZDIR

►    Etkili bir iletişim için ULUSAL BİLİNCE YÖNELİK etkileşimi ortaya koyan ve tutum değişikliğini öngören ORTAK ALAN için TÜRKÇE DÜŞÜNEN VE TÜRKÇE KONUŞAN bireylerden oluşan bir TOPLUMSAL ALGI oluşturulmalıdır. MEDYA KAR GÜDÜSÜNDEN KURTARILIP SOSYAL SORUMLULUĞU VE HABER OLGUSUNU BASIN AHLAK KURALLARINA UYGUN BİR YAPIYA KAVUŞTURULMALIDIR.

►    AİLE VE EĞİTİM KURUMLARI ANA KÜLTÜR ÜZERİNDE ŞEKİLLENMELİ, ETNİK ALGI VE CEMAAT gibi AYRIŞTIRICI DUYGU VE DÜŞÜNCELER taşıyan özel alanın etkisi KAMUSAL ALANDAN MUTLAKA ÇIKARILMALIDIR

İLETİŞİM DİLİ  TÜRKÇE

►    İLETİŞİM ETKİLEŞİMDİR.

►    İLETİŞİM TUTUM DEĞİŞİKLİĞİNİ İÇERMELİDİR.

►    ORTAK ALANIN ORTAK DİLLE OLUŞTURULMASI ZORUNLUDUR.

►    KAVRAMLAR DOĞRU VE ANLAŞILIR OLMALI

►    KAVRAMLARA FARKLI ANLAMLAR YÜKLENMEMELİDİR.

KAMUSAL ALAN VE ÖZEL ALAN İLİŞKİSİNİN ANLAMI

►    Ortak dil ortak kültür ve ortak alanı temsil eden kurum ve kuruluşların ortak bir dili olur ve iletişim dili olarak bu dilin simge ve sembolleriyle kamusal alan hizmetleri sürdürülür.

►    Oysa özel alan evimiz, akrabalarımız ve arkadaş gruplarımızdır. Böyle bile olsa  görgü kuralları gereği olarak evimize gelen misafirlerin anlayamayacağı bir dille iletişim kurulmaz. Bu nedenle Özel alanımızı ilgilendiren her şeyi yapabilmemiz mümkün değildir. Kamu alanını hemşerilik, bölgecilik etnisite ve inanç ekseninde kullanamayız. Bu yönde özel eğilim ve yönelimlerimizi kamuya yansıtamayız.

KAMUSAL ALAN VE KURUMSALLIK

►    Psikolojik Şiddetin temel sebeplerinden birisi, kurumsal hedeflerde yanılgı oluşturmak ve kurumsal hedefe ait düşüncelerin çalınmasıdır.

►    Chomsky ABD’lerinde ideolojik hedeflerde yanılgı yaratarak düşüncelerin çalınmasının mahkemelerce ispatı halinde siyasetçilerin cezaya çarptırılmasını ifade ederek; devletin kamuyu kendi propagandalarına maruz bırakmasını da yasaklayan yasalardan söz etmektedir.

►    Demek ki kurumsal yapıları yönetenlerin de sorumluluğunun olması gerekiyor. Yönetici kendi özel alanı gibi hareket edemez. Yönetilene psikolojik baskı ve davranışlarda bulunamaz.

KURUMSAL YAPILARIN HEDEFLERİ

►    Kurum Kültürünün Geliştirilmesi

►    Kurumsal Ahlak Açısından Önceliklerin Belirlenmesi

►    Ulusal Mensubiyet Bilinci Paralelinde Hizmet Algısı

►    Halkla İlişkiler Bölümlerinin İnsana Hizmet Biçiminde Örgütlendirilmesi ve İletişimi

►    Kurumsal İşleyişte Süratli ve Verimli Organizasyon

►    Dilek, İstek, Şikayet ve Önerilerin Geri Dönüşümü

►    Hiyerarşik Yapının Baskı ve ÖNYARGILARDAN ARINDIRILMASI-verimlilik ve motivasyon önceliği-

►    Dedikodu ve Gruplaşmaların Önlenmesi

►    HIZLI BİR DENETİM MODELİNİN GEREKLİLİĞİ

TOPLUMSAL SORUNLAR

►    Türkiye’de “YOZLAŞMA, YALNIZLAŞMA VE YABANCILAŞMA” Sorunu Yaşanmaktadır.

►    Psikolojik sorunlar GİDEREK ARTMAKTADIR.

►    PSİKOLOJİK ŞİDDET(MOBBİNG) tüm kurumlarda vardır.

►    Uyuşturucu, Alkol, Kaçakçılık, Hırsızlık, Gasp gibi olaylar Korkutucu Boyutlardadır. BESLENME BARINMA İŞSİZLİK hala sorun olarak devam etmektedir.

►    Sokağa İtilen Kimsesiz Çocuklar vardır.

►    Kaçak Gecekondu ve Kaçak Elektrik Sorunu vardır.

►    Trafik Ayrı Bir Şiddet Konusudur.

►    Görüntü Kirliliği Yaşanmaktadır. (3G PRENSİBİ).

►    Özellikle GÜVENLİK Sorunları Meydana Gelmektedir.

►    Gürültü Kirliliği İnsan Psikolojisini bozmaktadır.

►    NE YAZIK Kİ POPÜLERLEŞEME-YOZLAŞMA YALNIZLAŞMA VE YABANCILAŞMA SİYASETE KADAR BULAŞMIŞTIR

İLETİŞİM VE ALGI İLİŞKİSİ

►    İletişim bireyin düşünce, duygu, eylem ve yönelimlerinin, ortaya koyduğu yada koyabileceği etkinliklerinin, geçmişinde elde ettiği, ya da geleceğinde edebileceği bilgi ve tecrübeleriyle örf adet ve değerlerine yönelik diğer insan ve gruplar yani toplum ile kurduğu haber ve bilgi alışverişidir.

►    Bu bağlamda algısal iletişim, algısal ürün, yorum ve kurgularının; uygarlık köprüsünde elde ettiği çeşitli yol ve yöntemler ile farklı birey ve gruplara, kurum ve kuruluşlara ve hatta ülkelere kadar sürdürülebilecek  gerçek ve sembolik bir alanın temsil edildiği   etkileşim içinde aktarılması ve yaşama geçirilebilmesi sürecidir.

BASIN VE MEDYANIN SORUMLULUĞU

►    KAMU KURUM VE KURULUŞLARININ VERİMLİ DÜZENLİ VE HİZMET ÜRETEBİLME HIZI VE KALİTESİNİ YAKALAMADA KAMUYU DOĞRU BİLGİLENDİRME GÖREVİ VARDIR.

►    KAMU KURUM VE KURULUŞLARI İLE İLGİLİ HABER VERİLİRKEN MUTLAKA DOĞRU OLANLAR VERİLMELİ VE KAMUOYU YANILTILMAMALIDIR.

►    SİYASİ İDEOLOJİ GELİŞTİRME ADINA KAMU KURUM VE KURULUŞLARI HAKKINDA ASLA BİLGİ HABER VERİLMEMELİ MUTLAKA DENETİMİ YAPILMALIDIR.

►    AKSİ DURUMDA CEZAİ İŞLEMLERE TABİ TUTULMALIDIR.

İLETİŞİM NE DEĞİLDİR?

►    Bu bağlamda iletişim, baskı ve korkuya dayalı değildir.

►    İletişim bir fikrin yada politikanın zorla kabul ettirilmesi değildir.

►    Ve iletişim her şeye rağmen ve her yerde belli bir grubun yada siyasi erkin kısacası YÖNETİCİLERİN tahakkümü değildir.

►    Son olarak iletişim sadece kişisel  bir tatmin olma aracı değildir.

►    Çünkü İLETİŞİM HUZUR, BARIŞ, GÜVENLİK VE MUTLULUK İÇİNDE UYUMU VE ORTAK YAŞAMAYI KURABİLEN BİR GEREKSİNİMDİR

TÜRKÇE İLETİŞİM VE ETKİLEŞİM

Sosyal bir insan diğer insanlarla birlikte yaşayan ve ortak alanı AYNI DİLLE paylaşabilen bireydir.

            Ortak alan hem kamusal alan ve hem de simge ve sembollerin paylaşıldığı TÜRKÇE AKTARILAN  ORTAK KÜLTÜREL ALANDIR. Tüm bu alanların temsilini RESMİ DİL yapmaktadır. Çünkü ORTAK DİL ORTAK ALANI DA TEMSİL eder.

            Özel alan kişisel örtümüzün ve örüntülerimizin rengidir. Kamuya kendi beğenimiz olan rengi giydiremeyiz.

            O halde Türkçe düşünüp, Türkçe konuşmak ve diğer bireylerle birlikte kamusal alan üzerinde uzlaşma ve anlaşma sağlamak sosyal birey olmamızı gerektiriyor. Böylece İnsan hakları ve Kamu Vicdanı çerçevesinde tutum değişikliğine gidebilen olumlu etkileşim içinde ancak İLETİŞİM kurabiliriz.

SİMGE VE SEMBOLLERİN DEĞERİ

►    Tarihin derinliklerinden gelen simge ve sembollerle tüm kültürel değerlerimizin ortak vatan toprağı üzerinde ortak alanın dilini, yani güzel Türkçe’mizi kullanarak kamuya hizmet yönündeki ulusal mensubiyet bilincinin pekiştirilmesi kaçınılmazdır.

►    Bu süreç asla etnik yapıyı temsil etmez. Yaşadığı vatan toprağı üzerinde ve o toprağın değerlerine asla ihanet etmeden büyük bir sorumluluk bilincini ortak alan haline getirebilmek öncelikle devlet kavramının tüm vatandaşlarca yani Türk milleti tarafından top-yekûn algılanmasını gerektirir

İLETİŞİM VE EĞİTİM DİLİ TÜRKÇE OLMALIDIR

►    Kurumsal yapıların hizmet niteliklerine göre görevleri yerine getirilirken hizmeti alanlarla doğru ve başarılı bir iletişim kuramadıkları görülür.

►    Özellikle kendi meslek alanı ile ilgili bir dili kullanan görevliler özellikle diğer insan ve gruplarla anlaşabilme zorlukları yaşarlar.  Tartışma genellikle aynı dili kullanamamaktan ileri gelmektedir.

BAŞARININ SIRRI TÜRKÇE İLETİŞİM

►    TOPLUMSAL, KURUMSAL SİYASAL VE BİREYSEL BAŞARI ULUSAL BİLİNÇ VE TÜRKÇE İLETİŞİM İLE KAZANILIR…

►    Çünkü, Çin Yulian Tang Üniversitesi tarafından yapılan araştırmalarda insanların ana dilleri ile matematik zekaları arasında bir ilişkinin olduğuna dair bulguların elde edildiği artık bilinmekte ve görülmektedir.

►    Bu nedenle ulusların  bilimsel alanda gösterdikleri yetenekleri insan beyninin anadil şekillenmesiyle oluştuğu bilimsel genel bir kabul olarak karşımıza çıkmakta hem kurumsal yapılarımızla ilgili sorunlara yönelik iç politikaların ve başarılı dış politikaların ve hem de toplumsal başarının sırrı olarak görülmektedir.

GRUP DİNAMİĞİ VE VERİMLİLİK

►    ÜRETİM SÜRECİNİN YÖNETİMİ,

►    İŞ VE GRUP GEREKSİNİMLERİ,

►    BİREYSEL EYLEM VE DÜŞÜNCELERİN PAYLAŞIMI,

►    HEDEFLERİN NETLEŞMESİ,

►    STANDARTLARIN BELİRLENMESİ,

►    GERİ BİLDİRİMİN YAPILMASI,

►    YETENEK VE DENEYİMLERDEN YARARLANMA,

►    YENİ UĞRAŞ ALANLARIN GELİŞİMİ,

►    BİLGİ DÜZEYİNİN ARTIRILMASI,

►    YÖNETİMLERİN ADİL DAVRANMASI VE TARAFSIZLIĞI,

►    GRUBUN TÜM ÜYELERİNİN ETİK KURALLARA UYMASI

GRUP GEREKSİNİMLERİ

►    YAPICI VE YOL GÖSTERİCİ TOPLANTILARIN YAPILMASI,

►    ÇEŞİTLİ ÇÖZÜM ÖNERİLERİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ,

►    SOSYAL FAALİYETLERİN ETKİNLEŞTİRİLMESİ,

►    GRUP ÜYELERİNİN ROLLERİNİN VE İŞLERİNİN KARŞILIKLI OLARAK BAĞIMLILIKLARININ BELİRLENMESİ,

►    BİREYSEL HEDEFLERİN TAYİNİ,

►    GELİŞMELERİN DÜZENLİ İZLENMESİ,

►    BİREYSEL ETKİNLİKLERİN DESTEKLENMESİ,

►    GRUP ÜYELERİNİN ÖDÜLLENDİRİLMESİ,

►    KOLLEKTİF BİLİNÇ OLUŞTURULMASI,

►     GRUP MOTİVASYONU İÇİN SON DERECE GEREKLİDİR.

SONUÇ YERİNE

Gündelik hayatımızın adeta birey ve  gruplarca içselleştirilen çağımızın kaçınılmaz bir gerçeği olarak şiddet olgusu bizi her taraftan kuşatmaktadır.  Sanki şiddet, devletin/iktidarın ayrılmaz bir parçası, aracı durumdadır.

             Bu bağlamda; saldırganlık, şiddet, terör olgularının hiç değilse daha azaltılmasının yolunun, bulunduğumuz her yapıda ailede, okulda, işte, siyasette ve özellikle de medyada sorumluluk bilincine ulaşabilmiş ve sosyalleşebilen bireylerle toplumsal hayata katılım olanaklarının arttırılmasından geçtiğini düşünmek kaçınılmazdır.

              Şiddetin esas olarak “ötekine” uygulandığını ortaya koyduğumuza göre, her türlü “ötekileşmenin” ancak bu şekilde aşılabileceği, azalabileceği; aidiyet duygusu ile sağlanabileceği asla unutulmamalıdır. Bu açıklamalar gösteriyor ki Kurumsal Yapılarda halk ile en yakın teması olan kurumlar oldukça sıkıntılı bir mesai vermektedir. Hizmet alanların önyargısı ve davranış bozukluklarına bir de yönetici sınıfın iç tatmini ve algısal yeti düşüklüğü ve aynı zamanda tek yanlı inanç ve tutumları eklenince sağlık personelinin karşı karşıya kaldığı psikolojik şiddet ürkütücü boyutlardadır.

 Bu ortam içinde çalışan sağlık personeline saygı duymak yetmez sadece onları özverilerinden dolayı kutlamamız gerekiyor. Bir diğer önemli kurum ise üniversitelerimizdir. Ehliyetsiz ve hamili kart taşıyan kişilerin yada akrabalık boyutunda adeta bir şirket hissedarlığına dönüştürülen akademik yapıların kapalı bir kast sistemine dönüştürülerek bilimsellikten uzak ve gerçekliğine inanmadığımız yayınların diğer üretken olan insanlar üzerinde statülerinden kaynaklanan bir baskı uygulaması yine psikolojik şiddet örüntüsüdür. Bu yönde oluşan bilim dünyasının demokrasi kavramını doğru tanımlaması gazetecilerin yapacağı aylıklı işlere yada sermayedarların ısmarlama siparişlerine dayanır. Onun içindir ki;

►    MOBBİNG SADECE KURUMSAL YAPILAR İÇİNDEKİLERİ İLGİLENDİRİRKEN TERÖR VE TERÖRİZM TÜM TOPLUM DOKUSUNU İÇERMEKTE VE TOPLUMU TEMELİNDEN SARMAKTADIR.

►    TIBBİ BİR GERÇEK ŞUDUR: HASTAHANEYE GELEN İKİ YARALIDAN AĞIR OLAN YARALI DAHA HAFİF YARALIYA GÖRE ÖNCELİK TAŞIR.

►    TOPLUMUN TAMAMINI İLGİLENDİREN VAHŞİ VE PATOLOJİK BİR OLGU OLAN ŞİDDET VE TERÖRÜN  ORTADAN KALDIRILMASI KURUMSAL ALANDAKİ PSİKOLOJİK ŞİDDETİN DE ORTADAN KALDIRILMASINA ORTAM HAZIRLAR.

►    TOPLUM İNSANLIK DIŞI SAYDIĞIMIZ  MOBBİNG EYLEMLERİNİ  DİĞER ŞİDDET EYLEMLERİNDEN AYIRD EDEBİLME YETİSİNDEN UZAKTIR.

►    İLETİŞİM BU YÖNDE BİLGİLENDİRME VE ETKİLEŞİMDEN GEÇMEKTEDİR.TÜRKÇE BU YÖNÜYLE DE ÇOK ÖNEMLİ BİR ARAÇTIR. VE BU ÖNEMLİ ÜRETKEN DUYGU DOLU BİR DİLDİR.

►    Patolojik bir vaka ya da patolojik bir olgu olarak görülen ve tümüyle olumsuzluk içeren bir kavram olarak gördüğümüz Psikolojik şiddet olgusunu “içeriğine aykırı olarak algılamak ve bu yönde bir psikolojik algı taşımak ve bu sürece uygun bir düşünce sistematiği ve davranış kalıbı geliştirmek” toplumsal düzeni ve kurumsal yapıları temelinden sarsmaktadır.

►    Bu süreç hem bireyler ve kurumlara ve hem de demokratik yaşam tarzımıza zarar vermektedir.

►    Çünkü şiddet, toplumda benimsenmeyen, eleştirilen ve toplum düzeni açısından bir yaptırımla sınırlandırılması ve cezalandırılması gereken sapkın bir davranış biçimidir.

►    Sempozyum sonuç bildirgesinde belirtildiği üzere, kurumlar üzerinden de mobbing uygulanabilmektedir.Kurumsal olarak yıpratma aşağılama olduğunda hiyerarşik yapı ortadan kalkmakta ve çözülme ile kurum içi mobbing uygulaması artmaktadır.

►    Mobbing de en önemli etkenin iletişimsizlik olduğu da söylenebilir. İletişim  önce tek yönlü; bir sonraki aşamada çift yönlü kesilmektedir.

►    Mobbingin psikolojik etkisi sürekliliği ile pekişen bir zarar yaratır. Saldırıya uğradığını düşünen kişi için  bir tıkanma ve pasifize olma halindedir. Mobbing sadece bireysel bir saldırı olmayıp, toplumun huzurunu doğrudan etkileyen bir saldırıdır.  Hatta teröre bile temel oluşturabileceği düşünülmektedir. Çünkü toplumsal huzur ve güvenliğin olmadığı bir ortamda farklı uygulama ve yaptırımların oluşması ancak sosyal bir kaosun varlığıyla mümkün olabilir. Ülkemizdeki bölücü etnik hareketlerin ve dine dayalı cemaat gibi oluşumların yaratabileceği bedbinlik, baskı ve ötekileştirme adeta toplumsal bir teror olgusunu yansıtır.

►    Mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmamakla birlikte  sağlık sektörü ve üniversitelerde çok yüksek düzeylerde olduğu söylenebilirMobbingde özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda güçlünün zayıfa, yönetim ya da komuta kademesindekilerin alt kademedekilere, bazen de aynı titre sahip olanların ve alt kademedekilerin bile  bir çalışana psikolojik yollardan baskı yapması olasıdır.

►     Genellikle nitelikli kişilere karşı niteliksiz üstlerin uyguladığı bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır.Aynı durumun bazı yönleriyle işyeri, ev ve okuldaki psikolojik şiddette de geçerli olduğunu belirtmeliyiz. Çünkü aile içi şiddet kurumsal şiddeti temsil eder. Toplumsal şiddet kamuya ait her alanın yani kamusal alanın özel alan gibi kullanılmasıdır. İnsan haklarının temellendirilmesi onun ortak alana ait sosyal sorumluluk bilincinin artırılmasıyla mümkündür. Çalışma alanları da ortak alanı temsil eden mekanlardır. HİÇ KİMSENİN ŞAHSİ MALI DEĞİLDİR. KURALLARI VARDIR. HERKESİ SINIRLAYAN BU KURALLARA UYMAYANLAR MUTLAKA YAPTIRIMA ÇARPTIRILMALIDIR..

Not: Bu yazının tüm hakları saklıdır.

Ehlinaz TORUN[1]

Özet

İşyerinde duygusal taciz çok önceleri var olmasına rağmen 1980’li yılların ortalarında dile getirilmiş olup günümüzde bütün dünya ülkeleri bu kavram üzerinde yasal düzenlemeler yapma yoluna gitmektedir. Ancak ülkemiz bu konuda çok geride kalmış olmakla kalmamış, bu kavramla daha yeni  tanışıp, yeni yeni ifade edilmektedir. Mobbing kelimesinin tarihsel akışına bakılırsa;

İşyerinde duygusal taciz anlamına gelen “mobbing” kavramı, günümüzde örgüt psikolojisi üzerine çalışanların işyerindeki psikolojik şiddeti tanımlamak amacıyla kullandıkları bir kavramdır. Bu kavram duygusal taciz anlamında ilk olarak 1984’de İsveç’de “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu bir raporun içinde Heinz Leymann tarafından ortaya atıldı.

Leyman’ın tanımlamasıyla mobbing bir psiko-terördür ve nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından tutun da, kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar her tür faktör olabilir . “Mobbing”in, bir veya birkaç kişi tarafından, diğer kişi veya kişilere, sistematik biçimde düşmanca ve ahlak dışı uygulamalarla ortaya çıkan “psikolojik şiddet” veya “psiko-terör” olduğunu vurgulamaktadır . Günlük yaşantımızın büyük bir kısmının geçtiği işyerlerinde duygusal taciz, sistemli olarak uygulanması halinde psikolojik savaşa dönüşmekte ve kurbanların işten ayrılmalarının dışında başka bir seçenekleri kalmamaktadır.

Yapılan bu çalışmada Mobbing kavramının ülkemizde yeni olduğu ancak, uygulamalarının çok eskiye dayandığı, yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tanımlanmadığı için ve ispatı çok kolay olmadığı, kişiyi yalnızlaştırdığı gözlemlenmiştir. Mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmadığı ama daha çoğunlukla hizmet sektöründeki alanlarda faaliyet gösteren iş kollarında yaygın olduğu, bu sebeple üniversitelerde de çok yüksek düzeylerde olduğu söylenebilir. Üniversitelerde ki uygulamalar çok çeşitlilik arz etmektedir. Üniversitelerde mobbing, mobing tanımım içindeki bütün unsurların bileşkesi olarak uygulama bulduğu söylenebilir.

MOBBİNG VE MOBBİNGİN KİŞİLER ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ

 Mobbing'in sözcük anlamı, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir (Yıldırım, 2007). Mobbing özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda, zayıf bir kontrolün olduğu örgütlerde güçlünün, yönetim yada komuta kademesindekilerin alt kademedekilere, hatta bazen aynı titre sahip olanların ve alt kademedekilerin bile  bir çalışana psikolojik yollardan baskı yapmasıdır. Bu kişinin saygısız ve zararlı davranışların hedefi olması ile başlayan duygusal bir saldırıdır.

Güçlü olan (yönetici, işveren, bir kişi , bir grup vb.)  bir çalışana uzun süreli günler, aylar veya yıllar boyu sistematik bir baskı, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkarmak, iş ortamında yalnızlaştırmak, iş veriminde olumsuzluk yaratacak şartları oluşturarak psikolojik veya işyeri  tacizine uğrayan kişinin işi bırakması, psikolojik buhran yaşaması, intihar etmeye kadar gidecek şartların oluşması mobbing olarak nitelendirilir (http://www.websiteler.gen.tr).

Mobbing son dönemde sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinlerararası çalışılan bir konu haline gelmiştir. Mobbing  kişiye yönelik, yaş, ırk, cinsiyet gibi herhangi bir ayrımcılık olmadan, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlık yapılarak, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılmaktadır. Bu saldırı yapanların özellikleri, yüksek öğretim yada diğer iş yerlerindekilerden farklı olmadığı söylenebilir.

Mobbing kişilerin çalıştıkları ortamlarda çevresindekilerinin psikolojik tacizine maruz kalması sonucu kişilik bozukluklarına ve hayattan kopmalara kadar varabilen sonuçlar doğuran bir sistematik olarak yürütülen taciz yöntemi olarak ta  tanımlanabilmektedir. Bu tür tacizlerin en fazla görüldüğü yerler, hizmet veren kurum yada kuruluşlardır.  

Yapılan bir araştırmaya göre kar amacı gütmeyen kuruluşlar, okullar ve sağlık sektöründe mobbing daha yaygındır. İşsizliğin yüksek olması ve çalışanın değersiz görülmesi de mobbingin oluştuğu işyeri sayısını artırmaktadır.bu durum gösteriyor ki her işyerinde ve her türlü kuruluşta mobbing olabilir. Üniversiteler de hizmet veren kurumlar içerisinde yer alan eğitim birimleri olması sebebiyle mobbingin yaygın olarak görüldüğü yerlerdir. Bunun en önemli nedenleri ise şöyle sıralanabilir (http://www.isyerindemobbing.com).

1. Birçok Üniversite Yönetimi, yetkilerini hukuka,
2. Akademik normlara ve
3. Adalete uygun olmayan bir şekilde son derecede anti-demokratik biçimlerde kullanmakta,
4. Liyakate değil sadakate dayalı bir yönetim anlayışı yürütmekte;
5. Kişilere değil yalnızca hukuka, akademik normlara ve adalete sadakat gösterenleri ise en ağır biçimde işlerinden ederek cezalandırmaktadır

Bunların dışında ; akademik kadro kaygısı ile iç çatışmalara meydan vermek, çalışanların egolarının yüksek olması ve tahammülsüzlük sınırlarına varması, en önemlisi ise üstlerin astları kendileri için potansiyel tehlike olarak görmesi, astların ise birbirlerini çekememesi, kıskançlıkların olması, yönetim kadrolarında bulunan birçok kişinin iş ehliyeti (yönetici olarak) açısından yeterli vasfa sahip olmaması, kendilerinin varlıklarının ve onlara gösterilen saygı ve sevginin bulundukları makamlarından dolayı olduğunu fark etmeleri ve buradan ayrılmaları durumunda saygınlıklarının olmayacağını hissetmeleri  astları yada çalışanlarına karşı psikolojik baskı yaratmasına sebep olmaktadır.

Mobbingin Sürecinin Nedenleri

Mobbingin nedenleri üzerine değişik görüşler ileri sürülmektedir.  Mobbing kurbanları üzerinde çalışmaları olan bazı psikologlar, bu olumsuz durumun nedeni olarak kurbanların davranışlarını sorumlu tutmaktadır (Zapf, 1999).  Leymann ise mobbing eylemlerine neden olan durumları örgütün liderlik sorunları ve çalışma ortamından kaynaklanan önemli sorunlar olarak değerlendirmektedir (,Leymann, 1996). Diğer taraftan, Schuster gibi bazı araştırmacılar da mobbing nedeni olarak sosyal sistemi işaret etmektedir (Schuster,1996).

Mobbing sürecinin dört nedeni bulunmaktadır. Bunlar;

1.    Mobbing uygulayan aktörlerin kişilikleri

2.    Mobbing mağdurları ve kişilikleri

3.    Örgütsel sistem

4.    Sosyal sistem

 1. Mobbing Uygulayan Aktörlerin Kişilikleri

Mobbing aktörlerinin kişilik özellikleri ve davranışları ile mobbing arasındaki bağlantı incelendiğinde, bu aktörlerin ilgi açlığı çeken, övgüye aşırı derecede ihtiyaç duyan, kendi eksiklerinin telafisi için mobbinge başvuran korkak, güçsüz ve güvensiz insanlar olduğu görülmektedir (Leymann, 1996).

Bu aktörler çatışma eğilimli, sevgi ihtiyacı duyulan ortamlarda yetişmiş, otoriter tarzı seven, fiziksel cezalandırmayı içeren güç uygulamalarıyla disipline edilen kişilerdir (Baldry, Farrington, 2000).

Bu konuda araştırmaları ile bilinen Davenport ve arkadaşlarına (2003) göre mobbing aktörlerinin temel kişilik özellikleri söyle sıralanabilir (Kök, 2006):

Narsist kişilik: Sosyal özürlü olarak değerlendirilirler. Korktuğu kişileri denetim altında tutmak için güç kullanan, kendini diğer insanlardan sürekli üstün gören bir davranış bozukluğu gösterirler.

Antipatik kişilik: Aşırı denetleyici, sinirli ve korkak bir yapıya sahiptirler. Daha güçlü olma eğilimi içerisindedirler. Kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan çekinmezler.

Tehdit altında benmerkezci kişilik: Mobbing aktörü şişirilmiş bir benlik olgusuna sahip ise, hoşa gitmeyen bir durum karşında aşırı tepki gösterebilir. Çünkü onun şişirilmiş benlik algısı, onun tepki katsayısını arttırma potansiyeli taşıyor olabilir.

Önyargılı ve duygusal kişilik: Mobbing aktörlerinin davranışlarının rasyonel temeli yoktur.

Bu kişiliğe sahip aktörler;  dinsel, sosyal, etnik bir nedenle ya da kurbanın gösterdiği yüksek bir performans, elde ettiği bir fırsat, terfi veya ödül vb. sebeplerle harekete geçerek kurban üzerinde şiddete başvurabilir.

Kendi normlarını örgüt politikaları haline getirmeye çalışan kişilik: Yıldırmayı bir politika olarak benimseyen psiko-terör yanlıları, başkalarını baskı altına almak için insiyatiften değil; itaatten, özerk davranışlardan değil; disiplinden, motivasyondan değil; korkudan yanadır. Sürekli kural hatırlatır, yeni kurallar koyarlar. 

2.  Mobbing Kurbanları ve Kişilikleri

 Mobbinge uğrayanların genel özellikleri ise aşağıdaki sıralamada yer almaktadır.
• İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,
• İlişkileri olumlu ve çevresindekilerce sevilen,
• Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,
• Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,
• Bağımsız ve yaratıcı,
• Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan.
• Bazen de işyerinde sessiz, iletişim kuramayan kişilere yönelebiliyor.
 Zorbanın genel özellikleri ise (Leymann),  aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı gibi niteliklerle  tanımlanır (http://www.isyerindemobbing.com)

Mobbing konusundaki çeşitli araştırmalarında elde edilen verilere göre mobbing mağdurlarının ayırt edici bir özelliği yoktur ve mobbing herkesin başına gelebilir (Leymann, Gustavsson, 1996). Mobbing kurbanlarının kişilikleri ve mobbingin psikolojik nedenlerine odaklanan çalışmalarda, mağdurların hakkını aramaktan çekinen, çatışmadan kaçan, dürüst ve iyi niyetli kişiler oldukları görülmektedir. Sosyal davranışlarında eksiklik olan bu bireylerin, meslektaşlarından daha düşük sosyal becerilere sahip olmaları nedeni ile mobbinge hedef olma olasılıkları yüksektir (Yücetürk, 2006). Zapf ve diğerlerine (1996) göre ise; mobbing kurbanları işini çok iyi yapan, çalışma ilkelerinden ödün vermeyen, işleriyle özdeşleşen dürüst ve güvenilirdir.

Mobbingin ortaya çıkmasında cinsiyet ve yaşın etkisi konusunda literatürde bir netlik bulunmamasına karşın (Leymann, 1996), Rayner’ın çalışmasına göre (1996) erkeklerin kadınlar tarafından daha az mobbinge maruz kaldığı, kadınların ise hemcinslerinden ve erkeklerden aynı oranda mobbinge maruz kaldığı görülmektedir. Ayrıca kadınların erkeklere oranla daha fazla mobbinge maruz kaldığı ve mobbingin psikolojik etkilerini daha yoğun yaşadıkları görülmektedir (Salin, 2001).

Örgütsel pozisyon olarak ele alındığında, çalışanların yöneticilere göre daha fazla mobbinge maruz kaldığı görülmektedir(Salin, 2001). Yaş olarak ele aldığımızda ise yaşlı çalışanların genç çalışanlara göre daha fazla mobbinge maruz kaldığı görülmektedir (Leymann, Gustavsson, 1996).

3. Örgütsel Sistem

Zapf’ın yapmış olduğu çalışmada (1999) kendilerine mobbing uygulandığını belirten mağdurlara göre mobbingin en önemli nedenleri; örgüt iklimi, yüksek stres ve örgütsel sorunlardır.  Mağdurlarla olan görüşmelerle, Leymann iş yerlerinde mobbingin ortaya çıkmasına neden olan dört faktorü öne sürmüştür (Einarsen, 1999):

1.    İş tasarımındaki belirsizlik

2.    Lider yetersizliği

3.    Mağdurun sosyal açıdan yetersizliği

4.    Departmandaki ahlaki yetersizlik

 Kısaca örgütsel nedenleri incelediğimizde, rekabetin ve aşırı iş yoğunluğunun hissedildiği, rollerin tanımsız olduğu örgütler ile liderlerin yetersiz olduğu, çatışmalı iş ortamlarının mobbingi tetiklediği söylenebilir.

4. Sosyal Sistem

Yaşam tarzındaki değişmeler, teknolojik değişmeler, değerlere bağlılığın azalması gibi toplumda yaşanan değişmeler ile iş yeri iklimi ilişkilendirildiğinde değişen sosyal sistemin ve yeni yaşam değerlerinin davranış ile tutumları etkilediği ortaya çıkmaktadır. Artan sosyal bozulmanın örgüt içinde endişe ve belirsizliğe sebep olduğu ve bunun da örgüt içi mobbing davranışlarını tetiklediği görülmektedir.

Bu anlamda kapitalist kültürün egemen kıldığı aşırı rekabet, aşırı verimlilik baskısı, bencillik, bireysellik, ahlaki ilke ve değer kaybı, devamlı değişim ve yenilik gibi değerlerler mobbingi tetiklemekte ve artan oranda fiziksel ve duygusal tahribat yaratmaktadır (Kök, 2006):

Yukarıda sayılan Mobbing sürecinin nedenleri göz önüne alındığında üniversitelerde bu yapılara rastlanması olası olmakta ve mağdurlar her geçen gün çoğalmaktadır. Dolayısıyla mobbingin kurbanlar üzerinde olumsuz etkileri artmaktadır.

Mobbingin Kurbanlar Üzerindeki Etkileri

İş yerlerinde kendilerine mobbing uygulanan çalışanları ele aldığımızda mobbingin yol açtığı psikolojik sonuçları şu şekilde sıralanabilir (Dieter, 1999):

1.      Psikosomatik şikâyetler

2.      Depresyon

3.      Anksiyete (endişe)

4.      Post-travmatik stres bozukluğu

5.      Saplantı

 Mobbingin kurban üzerindeki psikolojik etkilerinin çok ciddi boyutlara ulaşabilmesi ihtimali bu kavram üzerinde önemle durulması gerekli kılmaktadır. Kendisine mobbing uygulanan çalışanın motivasyonunda ve iş veriminde azalma görülmektedir. Kendini baskı altında hisseden mobbing kurbanının hata yapma oranı artarken sinirlilik hali ve yukarıda belirtilen psikolojik sonuçlar ortaya çıkabilmektedir. Her geçen gün yalnızlaşmaktadır.

Benzer şekilde mobbingin örgütsel performansa ilişkin sonuçları aşağıdaki şekilde sıralanabilir (Hoel vd. 2002):

1.      Devamsızlık

2.      İşe geç kalma

3.      Örgüt içi huzursuzluk

4.      Verimlilik düşüşü

5.      Sabote etme

Örgütsel performansa ilişkin olumsuz sonuçlar; örgüt içi huzursuzluğa, örgüt verimliğinin düşmesine neden olabilmekte ve bu sebeple mobbing kurbanının işi bırakması da söz konusu olabilmektedir. Bu ve benzer sonuçlar örgütlerde maddi kayıpların yanı sıra, yasal sonuçlar ortaya çıktığı takdirde itibar kayıplarına da neden olacaktır. Bütün bunların gerçekleşmesinde etkili faktörler var ki bunlar mobbing (yıldırma) aşamaları olarak isimlendirilebilir.

Yıldırmanın  ( Mobbing ) Beş Aşaması

Mobbing’de çeşitli aşamalar var. İletişimi kesmekle başlıyor, fiziksel şiddete, cinsel saldırıya kadar uzanıyor. Mobbing sofistike bir eylem, sistematik bir süreç olup  5 aşamadan oluşmaktadır.

a) Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek,
b) Sosyal ilişkilere saldırılar
c) Kişisel itibara saldırılar
d) Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar ve
e) Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar (http://www.turkhukuksitesi.com; www.ikyworld.com).

MOBBİNGİN NEDENLERİ

Mobbingin nedenlerini Leymann 4 başlık alında topluyor ve şöyle sıralıyor.
 
1. Birisine bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak,
2. Düşmanlıktan hoşlanmak,
3. Can sıkıntısı içinde zevk arayışı,
4. Önyargıları pekiştirmek .

Bu 4 başlığa ek olarak ;

Mobbingcinin kötü kişiliği ve bunu patron (yöneten) olması nedeniyle ilahi hak olarak görmesi, şişirilmiş ben merkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları, kendine olan özgüven eksikliği, toplumda kendi kişiliği ile saygı ve sevgi görmeyenlerin bulundukları (idari veya yönetim) konumlarını saygı malzemesi yapmak istemeleri ve varlıklarının yegane amacı gibi görmeleri, iş yetersizliği vs. de sayılabilir. Bodsky “Taciz edilmiş çalışan” adlı kitabında; “taciz ya da rahatsız etme, insanların kendilerini ayrı tutma ve ayrıcalıklarını koruma için kurulu bir işleyişin olmadığı zaman başvurdukları bir yoldur” şeklinde tanımlamaktadır.

 Mobbing ortaya çıkma nedenleri  

“Mobbingin ortaya çıkmasındaki en temel sorun “iktidar” sorunudur. İktidarın cinsiyeti yoktur. Kadın/erkek ayırımı yapmaz, zira iktidar için tek temel mesele; gücünün ve devamlılığının sağlanmasıdır. Foucault; “Modern toplumlarda tahakkümün alttan alta sessizce işlediğinden bahseder ve iktidarın bedene fiziksel bir acı çektirmekten çok bedenin eğitilmesi ve disipline edilmesinden yana olduğunu” söyler. İktidar için önemli olan kayıtsız şartsız itaat”dır.
Zira iktidar, gücünü, kalıcılığını ve kutsiyetini itaatten alır. İtaatin devamlılığı ise kurumlarda otoriter-hiyerarşik yapıyla sağlanabilir (Bozdağ, 2009; www.birgun.net).

MOBBİNG DAVRANIŞ BİÇİMLERİ

 
1. Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek (sözünüz kesilir, yaptığını iş sürekli  

     eleştirilir, jest ve bakışlarla ilişki kesilir, yazılı ve telefonda tehditler vs.)
2. Sosyal İlişkilere Saldırılar (Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmaz, size diğerlerinden ayrılmış

     bir işyeri verilir, sizinle ilişkiye geçmeleri yasaklanır, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.
3. İtibarınıza saldırılar (insanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler çıkarılır, kararlarınız

      sürekli sorgulanır, özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız).
4. Kişinin yaşam kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar (sizin için hiçbir özel görev yoktur,

    sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, sahip olduğunuzdan daha az nitelik gerektiren işler

     verilir, işiniz sürekli değiştirilir, özgüveninizi etkileyecek şekilde işler verilir.)
5. Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar (fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel

     şiddet tehditleri yapılır, doğrudan cinsel taciz, fiziksel zarar) (http://www.yardimx.com).

Örgüt bu davranışları görmezden geldiği yada göz yumduğu, kışkırttığı için mağdur kendini çaresiz hisseder ve mobbing gerçekleşir. Mobbing örgütün seçtiği hiyerarşik yapı ve örgüt kültürüne göre yatay veya dikey olabilir.

Hiyerarşi fazla ise, mobbing dikey, daha az ise yatay olur (http://nefhamakale.blogspot.com).Mobbing bir anlaşmazlıkla başlar, bu işin akışına ilişkin ya da bir davranışa ilişkin v.b olabilir. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada ise; sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanmaktır. Süreç kişinin işine son verilmesi yada kendisinin ayrılmasıyla tamamlanır. Ayrılmakta, kişinin  işine son verilmesi de çoğunlukla mobbingin bitmesine yetmez. Çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak istendiği zaman artık referanslar kirlenmiş olur. Artık  ya kötü huylu ya asi yada işten anlamaz olarak damgalanmış olur.

 Mobbing süeci  işlerken çalışanların karşılaşacakları olaylar ise;

1. Çalışanların Şerefi, doğruluğu, güvenirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar başlar, (mesleki

     yeterlilik sorgulandığı zaman bu o kişiye güvenilemeyeceği anlamına da gelir eğer mobbinge

     uğrayana güvenilmiyorsa yaptıkları iş değersizdir ve kendileri de)
2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kontrol edici iletişim kurulur (verilen süre içinde

    başarılması zor görevler vermek, izole edilmek, bilginin saklanması, kuralların sıkça       

    değiştirilmesi)
3. Doğrudan ve dolaylı, gizli veya açık yapılması, (göz teması kurulmaz, tutarsız gösterilirsiniz,

      görmezden gelinirsiniz, yetkileriniz azaltılır)
4. Bir veya birkaç kişi tarafından yapılması (bu duruma bazen yöneticiler ve çalışanlar da katılır)
5. Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması (mobbingin sıklığı ve süresi zararı

     büyütür,)
6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi (aniden yetersizmişsiniz gibi gösterilir, önceden şikayet

    konusu olmayan bazı hatalar sorun yaratmaya başlar)
7. Kurbanın itibarını kaybetmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya yönelik olması

     ve onu teslim olmaya zorlaması (utandırma eylemleri yapılır)
8.  Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması
9.  İşyerinden ayrılmayı kurbanın tercihiymiş gibi göstermek.

10. Örgüt yönetimi tarafından hoş görülmesi, kışkırtılması, teşvik edilmesi (çare aramak için

     görüştüğünüz merciler sizi reddeder)

bu davranışlara maruz kalan kurbanın nasıl etkilendiğine gelince;

Mobbing insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler, kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırır, Paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur, Kurban kendine güven duygusunu yitirir. Kendini yalıtabilir, huzursuzluk korku, utanç, öfke ve endişe duyguları ile kuşatılır. Ağlama, uyku bozukluklarından,depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratır.

Mobbin İle Başa Çıkma Yolları

•  En  yaygın olanı yeni bir iş aramak,
• Yardım almak, kendinizi yalıtmamanız,
• Özgüveninizi geliştirmeniz,
• Olasılıkları hatırlamanız,
• Yaranızı sarmaya çalışmanız,
• Yasal işlem yapmanız
• Sendikanıza başvurmanız sizin için başa çıkma yöntemi olabilir.
• Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmeniz büyük önem taşımaktadır.
• Böylece aldığınız yaranın derinleşmesini önleyebilir ve iş yaşamının dışına atılmaktan kendinizi kurtarabilirsiniz.

SONUÇ ve ÖNERİLER

·                               Mobbing uygulamalarının daha çok hizmet sektöründe görülüyor olması ve üniversitelerinde bu grup içinde önemli bir yere sahip olması ve akademik camiada yaygın olarak mobbing uygulamalarına rastlanması oldukça düşündürücüdür. Üniversite sadece bilimsel çalışma üretmek değil aynı zamanda sosyal ve teknolojik gelişmelerin yanında düşünce üretmek ve bunu iletişimle ihtiyaç sahiplerine ulaştırmanın yollarını gösteren yerler olması gerekirken, mobbing uygulanan yerler olması düşündürücüdür.

·                               Mobbingde en önemli etkenin iletişimsizlik olduğu söylenebilir. Sadece iletişim konuşmaktan ibaret değildir. İletişim yolları olarak yazılı, görsel, sözlü ,bedensel, düşünsel, göz teması ile ve empati ve sempati gibi birçok faktörden oluşur ki bu yollardan biri veya birkaçı kapalı ise mobbing yapmak veya mobbinge uğramak kaçınılmaz olmaktadır denilebilir.

·                               Mobbingin durdurulması veya engellenmesi için öncelikle yukarıda sayılan iletişim yollarını mobbing uygulayıcısı tarafından kullanılıp kullanılmadığına veya bunları bilip bilmediği konusunda kişinin ayrıma varmasını sağlamak gerekmektedir. Ayrıca bir sorunun olduğunu anlaşılması gerekmektedir.

·                               Çünkü mobbing, Türkiye’de ne yasal olarak tanımlanmış ne de bilinen bir olgu haline gelebilmiştir. Sınırlı sayıda insan kaynakları uzmanı ve sayılı psikologun dışında ne sendikalar ne de çalışma bakanlığı böyle bir sorunu gündemine almamıştır.

·                                Mobbing aslında sıkça karşılaştığımız yıldırma kavramından çok uzak gibi görünmüyor. Fakat bugün yıldırma olgusu genel kabul görmüş ve üstünde bir çalışma yapmayı ya da engellemeyi pek de aklımızdan geçirmediğimiz bir duruma dönüşmüştür. Bu nedenle hem olayın psikolojik boyutlarından korunma ve hem de şiddet önlemlerinin öne çıkarılması açısında mobbingi kullanmayı tercih etmek gerekiyor.

·                               Mobbing sürecinde çözümsüz müyüz?  Tamamen çözümsüz değiliz, ancak mobbing uygulayıcının ne yaptığının farkına varmasının sağlanması gereklidir. Ayrıca amacı her ne ise bu yolla amacına ulaşmasının uzun bir süreç alacağını ve amacına kolay ulaşamayacağını anlatılması gerekmektedir.

Bunun için  mobbing uygulayan (zorba) kişiye ;

·                                Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını   istemelisiniz. Bunu yaparken yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulundurmalısınız.

·                               Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin.

·                               İlk fırsatta zorbayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıklığıyla ve kanıtlarıyla bildirin.

·                               Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın, hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.

·                               Şikayetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın.

·                               İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın, onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler, grupça   başvurmanız daha etkili olabilir

 Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa;

·                               Hukuksal başvuru için yeterince malzeme toplanmış olur. Suç olarak tanımlanmasına ve uygulamaların azalmasına katkı sağlayacaktır.

·                               Hem mobbingcilerin geri çekilmesine hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.

·                               Bütün bunları ispatlamak ve kanıt haline getirmek sabır isteyen ve mümkün olduğunca kurbanın psikolojik dayanma gücünü en üst düzeyde tutması ve aciz olduğunu etrafındakilere hissettirmemesi gerekmektedir.

·                                 Elbetteki çok zor dönemlerden geçerek ve bu tür hareketlere maruz kalmak onur kırıcı olsa da, bu işten başarılı ve büyük zararlar almadan çıkmak için bu zor yolu sabırla almak gereklidir.

·                                Karşınızdakinin kazanmasını istemiyorsanız, bu yolda yürümenin dikenli yolda yürümek gibi olduğunu ve  her aşamada canınız daha fazla yanacağını bilerek bu yolu yürümek gerektiği bilicini kendimizde oluşturmalıyız.

 Örgütsel verimsizliğin ve etkinsizliğin en önemli nedeni olan duygusal taciz, dünyada ve ülkemizde tüm kamu ve özel kuruluşlarda var olan ancak tanımı üzerinde bir uzlaşma olmayan psikolojik bir savaş olarak sürüp gitmektedir. Akılcı ve insan kaynağına değer veren yönetimlere sahip şirketlerde duygusal tacize az rastlanır. Genellikle kuralların yazılı olmadığı, iletişim kanallarını kapalı olduğu ve karlılığı en öncelikli değer olarak gören şirketlerde duygusal tacize daha sık rastlanmaktadır.

 Tatminsizlik, örgütsel çatışma, iş gören devir hızında artma, verimsizlik, etkinsizlik ve daha pek çok olumsuzluğa neden olan duygusal tacizin tanımlanabilmesi için ilgili kuruluşlarca duygusal tacizin kabul edilemeyecek bir davranış olduğunun ve adalete bile yansıtılabilmesinin koşulları yaratılmalıdır. Burada bazı kurum ve kuruluşlar ile kanun yapıcılara, uygulayıcılara önemli görevler düşmektedir. Bu konudaki mağduriyetlerin ortadan kalması için gerekli çalışmaların yasal anlamda ivedilikle alınsı gerekmektedir.

Mobbing’e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam etmeliler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.

Üniversitelerde ve hukuksal alanda yeni düzenlemeler yapılmalı.  Özellikle mobbing mağduriyetlerinin giderilmesi için özel mahkemelerin kurulması ve davaların gecikmeden sonuçlandırılması, bu suçu işleyenler için caydırıcı olması için oldukça önemli olduğu söylenebilir..

KAYNAKÇA

Baldry A. C. ve Farrington D. P. 2000, Bullies and Delinquents: Personal Characteristics and Parental

                Styles, Journal of Community & Applied Social Psychology, 10: 17–31.

Bozdağ , T.,  2009.“Akademisyenin ‘Mobbing Öyküsü’.İzmir Dokuz Eylül Üniversitesinin 13-16

               Ekim  2009 Uluslararası Multidisipliner Kadın Kongresi. www.birgun.net. (Erişim  

               Tarihi:29.12.2010 ).

Davenport, N., Schwartz, R. D. ve Elliott, G.P. 2003, Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz, İstanbul, 

                Sistem Yayıncılık.

 Einarsen, S. 1999, The Nature and Causes of Bullying at Work, International Journal of

                Manpower, 20(1/2): 16–27.

Foucault, M., 2000. “hapishanenin Doğuşu: Gözetim Altında Tutmak ve Cezalandırmak”, İmge

             Kitabevi, (Çeviren ; Mehmet Ali Kılıçbay). Ankara.  

Kök, S. B. 2006, İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve Nedenleri, 14.                       Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirisi.

 Leymann, H. 1996, The Content and Development of Mobbing at Work, Europen Journal of Work

                   and Organizational Psychology, 5: 165–184.

 Leymann, H. ve Gustafsson, A. 1996, Development of Post-traumatic Stress Disorders, European

                   Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2): 251–275.

 Rayner, C. 1996, The Incidence of Workplace Bullying, Journal of Community & Applied Social

                 Psychology, 7: 199–208.

 Salin, D. 2001, Prevalence and Forms of Bullying among Business Professionals: A Comparison

                of Two Different Strategies for Measuring Bullying, European Journal of Work and

                Organizatıonal Psychology, 10(4): 425–441.

Schuster, B. 1996, Rejection, Exclusion, and Harassment at Work and in Schools, European

                 Psychologist,  1: 293–309.

Yıldırım, T., 2007. “Mobbing Nedir” Türkiye’de Mobbing davaları 22 Kasım 2006 ,

                 (http://taciz.blogspot.com) Erişim   Tarihi:28.12.2010

 Yücetürk, E. E. 2003, “Bilgi Çağında Örgütlerin Görünmeyen Yüzü: Mobbing, “

                http://www.bilgiyonetimi.org. Erişim Tarihi: 26.12.2010.

 Zapf, D. 1999, Organizational Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying

                at Work, International Journal of Manpower, 20: 70–85.

 Zapf, D., Knorz C. ve Kulla, M. 1996, On the Relationship Between Mobbing Factors, and Job

              Content, Social Work Environment, and Health Outcomes, European Journal of Work                                           

and Organizational    Psychology, 5(2): 215–237.

www. İkyworld.com. “ Şarkta Efendi Olana Mobbing Yok”, Erişim Tarihi:29.12.2010

 http://www.turkhukuksitesi.com.“İşyerinde Örgütsel Yıldırma (Mobbing)”Erişim

                 Tarihi:29.12.2010    

  http://www.isyerindemobbing.com. 2010 “Mobbing!!!”, Akademisyenin mobbing öyküsü.,

                   Erişim   Tarihi:29.12.2010

http://www.websiteler.gen.tr. 2010. “İşyerinde Psikolojik Yıldırma ve İşten Çıkarma”, Erişim  

               Tarihi:29.12.2010

http://www.yardimx.com. 2010. “Mobbing Nedir? Mobbing Ne Demektir?” Erişim  

               Tarihi:30.12.2010